人们通常认为，领导者最重要的素质是如个人魅力、亲和力以及领袖气质等的个性特质，研究发现，45%的情况下，人们挑选领导时最看重的不是能力，而是这个人的年龄、地位以及当前的权利水平。但斯坦福商学院的最新研究表明，一些更基本的东西往往能帮助团队获得更好表现，那就是领导者解决手头任务的常规固有能力。 

选择具备个人魅力或管理技巧的领导者有它的好处，但领导者仍需要了解并能够出色完成团队成员们的实际工作，无论是会计学、工程学还是市场营销。 

“我们一直很看重具有领导魅力的首席执行官（CEO）” ，斯坦福商学院组织行为学教授林德·格里尔（Lindred Greer）说。但实际上，一个好的领导者往往是因为能力突出才显露头角的，她说。 

这项新的研究指出，根据客观评估和数据（例如评估测试），而不只是政治技巧或候选人能够给人留下好印象来招聘和提拔领导者非常重要。这个研究小组的成员除林德·格里尔外，还有来自鹿特丹伊拉斯姆斯大学的穆拉特·塔拉克彻（Murat Tarakci）和帕特里克·格瑞恩（Patrick Groenen）。这项研究将发表在权威杂志《应用心理学杂志》（Journal of Applied Psychology）上。 

他们的一系列研究采用了计算机模拟、实验室研究以及一项以一家荷兰上市公司的49个小组，总计1，126名员工为对象的现场研究。他们发现，领导者对手头任务拥有较高技术水平的团队往往能够更快找到解决方案。例如，在这家从事财务审计核查偷税漏税和欺诈现象的荷兰公司，最优秀的领导者正是最擅长审计工作的人员。 

研究人员还研究了与此相适应的公司组织结构，即扁平化组织结构与等级化结构是否存在优劣之分以及在什么情况下，会出现这种优劣之分。他们发现，一方面，等级化结构有助于实现劳动分工，明晰权责。但另一方面，等级化结构可能会影响公司效益，因为它鼓励政治和竞争行为。 

格里尔的团队发现了一个非常微妙的现象：当领导者对手头任务拥有较强能力水平时，当等级化结构本身处于动态时——换句话说，当团队在必要时可以更换领导者时，等级化结构的优势会更加突出。当满足这两个因素中的任何一个时，等级化结构就有助于提高团队效益；当这两个因素都满足时，等级化结构的优势就能达到极致。 

在这项研究的基础上，研究人员对正在组建团队的经理人以及正在挑选CEO的董事会，给出了三个建议。

建议一：谁是最有能力的 

强有力的等级化结构能够帮助团队提高效益，但是一定要确定你能够轻松地辨认出团队成员中的能力突出者，这样你才能确保选择领导者时至少部分原因是基于他的任务完成能力。 

建议二：做好权力转移的准备 

它有助于实现领导力的流动性，这样一来当任务改变时，最有能力的人就能够接任领导职位。在此情况下，团队成员就需要做好权力转移的心理准备。因此，由一群野心勃勃、不愿意让贤的人组成的等级化结构是不可能取得成功的。 

“如果公司员工都想成为公司内最聪明的人，那等级结构就会失去它的优势，反之，谦逊则会让团队收益，”研究人员写道。 

建议三：帮助团队成员彼此欣赏 

管理者还应帮助团队成员了解所有成员的独特技能，例如，可以采取职能分工讨论，让所有成员进行合作讨论，明确各自的技能和在团队中的作用。通过帮助成员认识并了解他们带给团队的不同贡献，他们就能够更容易地在任务要求发生改变时实现权力移交。 

缺乏流动性，就会出现冲突，领导不合适会在成员中催生怨恨情绪，使等级化结构成为争论的起源。在这样的情况下，研究人员认为，扁平化结构可能更好。