2023年，随着疫情封控政策的转变，中国经济也迎来了更加积极的复苏预期，被称为行业发展风向标的制造业采购经理指数在一季度率先开始呈现回升的趋势。

对于汽车企业而言，一季度的行业局面可谓瞬息万变。一方面，新能源车所享受的国家补贴正式退出历史舞台，新能源车企面临新的市场竞争局面。新能源车销量在1月份经历了短暂的回落之后，2月份销售稳健回升，实现了同比60.9%，环比32.4%的增长。¹另一方面，从特斯拉在全球范围内的降价举措，到武汉政府开始进行强势的地方补贴政策，“降价潮”让车企价格战进入到白热化的阶段。

市场的竞争压力，迅速传导到企业内部的成本管控和效能管理中。

汽车行业的人才构成复杂。随着新能源汽车企业的新车落地、互联网+高科技平台公司加入造车行列、传统车企积极寻求转型，以及与用户直联的新型营销模式逐步形成，都使得汽车行业的人才竞争进一步加剧，人才竞争的领域涵盖研发技术人员、职能专业人员、营销推广人员，人才流动的范围也从汽车单一行业扩展到以高科技、互联网+为代表的更加广泛的领域中。

传统汽车行业中在产品规划、生产规划方面具有丰富经验的行业人才，新势力车企中在三电、自动驾驶、智能网联领域具有前瞻研发技术能力的人才，以及互联网行业中在算法、人工智能、新媒体营销领域具有跨行业通用技能的人才，成为当前汽车行业人才争夺和保留的重点。

在组织效能和市场竞争的双重压力下，如何利用稀缺的资源进行有效的人才激励，是近年来汽车企业关注的重要话题。

从美世的员工价值主张模型出发，我们来看一看不同类型企业在员工激励上的“加减法”。

传统汽车企业经过时间的沉淀和发展，通常具有较为成熟、全面的薪酬福利体系。就像是全能型运动员，除了具有市场竞争力的现金薪酬之外，还从纵向和横向考虑员工职业生涯中的各个方面：纵向指员工在企业中的从入职到退休的能力提升计划、职业发展规划以及养老计划等；横向是指员工的工作生活平衡，家庭成员的医疗保障、子女教育支持等。

面对新的人才竞争局面，尤其是股权激励的竞争压力，很多传统汽车企业，并不具备实施长期激励的条件，更倾向选择做加法的方式，以原有的整体薪酬福利体系为基础，通过与超额业绩、项目节点挂钩的激励资源，加强对特定人才的定向激励和保留。

新势力车企的激励方式更趋同于互联网企业，在薪酬激励上更倾向于做减法：简单、直接、长期。通常是以具有竞争力的现金薪酬和广泛授予的长期激励作为吸引和保留员工的关键因素。更像是以长期激励为长项的专项运动员。同时在福利设计上也更注重对Z时代年轻员工的吸引，如公司周边文化产品和节日礼盒等。长期激励在上文的员工价值主张模型中，表面上属于底层的薪酬模块，但背后对应的实际上是金字塔顶层的企业目标，只有在员工对企业的长期发展有信心的情况下，才能够发挥有效的激励作用，而员工的信心通常需要以企业价值长期持续增长和历史价值的不断兑现作为背书。

近年来，新势力车企业也面临新的挑战，一方面，随着汽车从研发设计到落地销售，新势力车企的人才结构也变得更加复杂，如何有效吸引和管理不同背景的人员群体成为新的话题。另一方面，资本市场的波动，员工对股权激励的收益预期不再乐观，也使股权激励的效果受到影响。企业也开始重新审阅和优化整体薪酬方案，探求更加有效的激励替代方案。随着市场的变化、行业变革和企业的发展，需要通过做加法来找到新的突破口。

市场环境瞬息万变，如何敏捷、有效的激励企业核心人才，尚未形成、也不会形成标准化的最佳实践，美世也将结合成熟的方法论和近期的市场实践，和汽车行业人力资源工作者一起，共同探索适应企业自身的创新激励方式。

注释：

1 中国汽车工业协会，乘联会

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