改革开放30多年的历史经验告诉我们，人力资源是国家最宝贵的第一资源，人力资源管理是中国特色社会主义政治建设、经济建设、文化建设和社会建设的重要环节，对推进落实人才强国战略和创新型国家战略具有重大、深远的意义。
　　
　　就目前而言，我国乃至世界各国对于人力资源管理策略的研究，都出现新的趋势。即从基于股东和老板价值，转变为基于利益相关者价值的平衡，通俗讲，就是基于老板和员工价值之间的平衡。对于这种新的模式，笔者总结提出了其10个特点：
　　
　　
人力资源管理策略与模式，既要考虑股东（组织）的价值立场，又要考虑员工的价值立场与需求，要基于双向需求与价值的平衡来构建人力资源体系。具体来说，人力资源的管理模式，应从单一的以组织与职位为核心，转向职位+能力，要构建职位+能力的复合式人力资源管理体系，人力资源管理具有双重基点，即职位体系与能力系统。
　　
　　人力资源管理核心目标，不再以实现单一的组织目标为核心，而是要将组织与人的同步成长和发展作为核心目标。这意味着人的能力的提升与劳资关系的和谐成为人力资源管理的核心目标之一。
　　
　　人力资源管理的核心问题不再局限于以组织需求为基准的人与职位的匹配，而是要基于双向需求的人与岗位的动态匹配。这意味着，人不再是组织中的“螺丝钉”或“棋子”，而是自我价值创造体，人不再局限于人与单一职位而是拓展到人与战略文化、人与业务流程、人与岗位、人与人的有效与动态匹配，企业不仅要因岗设人，而且还应因人设岗。
　　
　　人力资源的投入与支出不仅仅作为企业总成本的重要组成部分，而是将作为资本优先投、舍得投、持续投的部分。笔者认为，人力资源管理要从人工成本管理转向投入产出管理。同时企业的人力资源管理要合法依从，企业要付出规则成本。过去中国人力资源管理基本上没有付出，现在规则成本也是作为一种人力资本投入，而不仅仅是一种成本。
　　
　　人力资源管理机制不再以职位所赋予的权力与利益驱动，而是强调责任与能力驱动，要实现权力、利益、责任、能力四位一体的人力资源驱动机制，使每一个员工都成为价值创造主体。人力资源管理机制关键在于价值创造与激活，也就是说企业根本目的，还是在于激活员工，开发员工的潜能，进行价值创造，让员工成为自主经营创造的主体。
　　
　　人力资源作为一种资本，不仅要获得工资性收入，还因具有剩余价值索取权，所以应分享企业利润。由此，笔者认为，人力资源薪酬激励管理不应再沿用以单一的职业价值为核心的窄道薪酬模式，而是应构建薪酬激励体系，以宽幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬体系对员工进行有效激励。当然，企业的薪酬决定在充分考虑能力、市场、职位、绩效因素外，还应关注劳资双方集体谈判与价值诉求的平衡。
　　
　　人力资源绩效考核管理不再单一以结果考核为导向，而是强调结果与过程的有机整合。换句话说，就是应强调组织的绩效不是考出来的，而是对人的潜能评价（选人）、潜能开发（行为）、潜能开发效果（结果）进行全过程的管理。