按知识价值链理论,如张阳、周芬(2009)认为,管理咨询公司知识价值链,是以管理咨询公司业务流程为基础,集中反映管理咨询公司知识价值创造的全过程。本文结合一次咨询实践,较好地展示了快速诊断、识别企业真实咨询需求、
按知识价值链理论,如张阳、周芬(2009)认为,管理咨询公司知识价值链,是以管理咨询公司业务流程为基础,集中反映管理咨询公司知识价值创造的全过程。本文结合一次咨询实践,较好地展示了快速诊断、识别企业真实咨询需求、实现咨询价值的思路、过程、方法,为类似的管理咨询提供一定的借鉴意义。
3.2.3 薪酬整体结构问题
要考虑物质报酬和精神报酬的关系、当前和长期的关系、集体和个人的关系。具体就是:要重视精神激励,注重销售英雄、企业英雄的培养;薪酬结构远期和近期的比例设计,高层的工作影响比较长远,长期的收入激励比重应比较大,基层工作更多反映在当期,当期收入比重应比较大;要有适当的集体团队指标和绩效挂钩,以体现集体和个人的关系。长期的薪酬项目可供选择的有:年终奖、股权性激励(干股、期权、分配股权)、利润分享计划、员工创业计划等。 深度沟通另一部分对象是销售部门的中高层管理人员,沟通以会议的形式进行。中高层管理者提出共性的人员管理问题。问题集中为:责权利挂钩不合理,比如区域经理没有招聘的权利;下达的销售任务指标中有些人员难于达到,考虑到市场的现实变化情况希望能够适当调整;人员稳定性差,公司发展二十多年,销售部五年工龄的员工只有两个人;希望制度有较好的稳定性;新进员工难于稳定生存下来;委派到各地的销售代表无助感强烈,难适应;销售员群体中有些负面的情绪和言论在传播,影响士气。 结合问题,咨询师与营销管理人员就应承担的工作责任,应具备的工作技能,主要的工作内容,进行了一些梳理和讲解,并解析了目前组建和管理团队的现状。通过深度沟通,管理人员逐步明确了问题的核心是具体管理工作各方面的内容落实不到位,过程跟踪不到位,培训不到位,没有很好解决各级业务人员具体工作做什么、怎么做、能不能做的问题。 最后会议明确了两点:一个是把部门工作的重点定位在培训提升各级管理人员的管理能力、团队建设能力,在企业文化建设背景下调整心态,建设奋发有为的工作氛围;一个是有依据地适当调整市场任务目标,梳理绩效管理和提成方案的关系,为具体工作内容的落实、检查提供指导。
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