摘要：为了使新员工能尽快进入工作状态，顺利适应环境和新的岗位，企业要对新员工进行培训，比如对企业情况的基本了解，所从事工作的程序和标准，明确的工作职责及企业的期望值等。本文对此进行了讨论。

关键词：新员工，适应能力，培养

新员工的培养和导入对企业的发展起着重要作用，企业要加强对新员工适应能力的培养。

一、运用合理的导入机制

企业的发展离不开每个员工的努力，企业是由人组成的一个微观组织，所以企业要留住人、吸引人、实现人才价值才会迈向成功。对新员工进行正确引导，建立共同的价值理念，使企业的凝聚力和向心力更强。

近年来，企业新进人才的主要来源是刚毕业的大中专学生。这部分人虽然理论水平高，但没有社会阅历和实践经验，他们急于把自己所学的东西发挥出来，不喜欢受到约束，渴望自由发展的空间，有创新精神和挑战精神。他们不甘于现状，做事比较急躁，对事情的看法过于理想化，与现实脱节。这对企业来说，如果运用正确的方法引导，就会给企业增添新的活力，引入新的理念和模式促进企业发展。如果引导方法不正确，过分强调他们没有实践知识空谈理论，不理解他们的需要，他们的积极性受挫，就会做出消极的行为，他们今后的发展受到影响，企业的发展也会受到制约。所以，企业应该全面了解新员工、运用合理的导入机制，让新员工认识和接受现实冲击的同时，继续保持积极向上的心态和富于挑战的精神。

二、学习企业优秀文化

企业不仅是一个以获取利润为目的的组织，还是员工的发展平台，是寻求精神家园、实现自我价值的社会机构。员工是构成企业发展，为企业创造财富的元素，他们是具有多方面需求和能力的“文化人”。因此，对新进员工进行企业文化的熏陶，形成独具特色的企业文化，新员工会很快融入环境，适应环境。从而形成有利于人才脱颖而出的文化氛围。

企业文化的熏陶对员工来说是一种岗前培训，别具一格的企业文化可以满足员工的多种需求，可以使员工认同企业的目标、准则，和企业达成共识，潜意识产生一种“自豪感”、“责任感”、“使命感”，对企业产生一种凝聚力，达成一致的理想和价值观，对于新进员工，能吸引并留住大批有用的人才。以我国石油企业的企业文化为例，大庆精神主要以“三老四严”、“四个一样”理念为代表，强调员工的“爱岗奉献”，其实质是要求员工任劳任怨干好本职工作，希望员工像螺丝钉一样能够牢牢地、一丝不苟地“钻”在工作岗位上。再如：肯德基餐饮企业倡导团队合作精神，海尔企业有质量管理三部曲等等。这些文化深深影响着企业的每一个员工。这不是为了规范员工的行为而规范的，而是通过文化积累形成无意识的共识，其实质就是让企业员工在无意识中形成理念，长期以往，员工获得企业文化集体无意识的熏陶，企业管理就会达到理想的效果。

三、重视新员工的认知技能培训

认知培训主要让新员工了解企业、认识企业，定位好在企业中的位置。企业管理者对新员工要规划好方案，比如企业概况、制度、文化等都是培训的内容。培训时间不宜过长，两天为最佳。第一天可以增加新员工对公司企业的了解，参观代表性的地方，为了拉近新员工之间的距离，增进员工之间的情感，可举行新员工欢乐会，座谈交流会。为强化企业知识，认知培训结束后要对新员工进行测验，给新员工陈述企业近期目标和长远规划，让每个员工在进入工作之前基本了解企业的大概，认识到自己的价值和使命，从一开始就树立热爱企业、热爱本职工作的态度，从而降低新员工的流失率。

为了更好地适应环境和工作状态，“老带新”是有效的方法之一。让老员工结合企业特点和新员工将要上任的工作进行专业培训，“师徒制”就是当今许多的企业的技能培训表现形式之一。技能培训包括两种模式，一种是集中，就是将岗位相似的员工集中起来共同培训，这样可以节约成本，扩大传播范围。但这样的培训方式也有弊端，比如，员工需求不同，接受能力也不同，培训难以深入到个人。达不到最佳效果。另一种是分散式，由有一定资质的老员工对新员工进行技术指导。老员工技能娴熟，实践经验丰富，一名老员工可以同时指导多名新员工，这样新员工会很快适应工作，对不熟悉不知道的业务也好请教，这样不仅促进了员工之间的交流，而且还避免了因为不适应工作、对业务不熟悉而产生的心理压力，不是为了工作而工作，而是愉快地工作、享受工作带来的乐趣。在实际工作中，结合两种培训模式，可以提高工作效率，给员工一个好的发展平台。

要培养新员工的适应能力还要与员工多沟通交流，了解他们的需要。有效的人际沟通可以实现信息的准确传递。在企业中建立良好的人际关系，掌握良好的沟通技能，为他人换位思考，设身处地为别人着想，让员工感受到企业的温暖，有利于对新员工的培养，让员工把企业当成自己的家，企业将会得到良好发展。

参考文献：

[1] 姜新。 怎样确立新员工的认同感[J]。 人才望， 2003，（03）

[2] 左慧玲。 我们是怎样培训新员工的[J]。 中国劳动， 2001，（11）

[3] 贾昌荣。 尽快让新员工发光发热[J]。 经营管理者， 2005，（02）

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