关键词：人才，流失，原因，对策

    企业的管理层和人力资源部门必须从分析核心人才流失的根本原因着手，对症下药，寻求对策，吸引和留住企业的核心人才。

    一、企业核心人才流失原因分析

    1.市场原因。随着行业垄断被打破，新的市场主体不断增加，为核心人才流失提供了机会。新成立的公司处于创业初期，无历史包袱，轻装上阵，管理机制灵活，职位多，员工晋升的空间较大，比老公司更有优势，可以提供更多的职位和更高的待遇。

    2.员工自身原因。“人往高处走，水往低处流”。寻求更好的职业发展生涯和更高的薪酬待遇是核心人才流失的主要原因。一些老企业人员多，摊子大，管理岗位职数有限，核心人才寻求进一步发展的空间小，实现理想和抱负的机会相对新成立的公司少，再加上老企业的员工待遇大多与资历和岗位挂钩，没有职务晋升就意味着没有“钱”途。当其他企业给出更高的职位或提供更丰厚的待遇时，他们就会选择离开。

    3.企业自身原因。一些老企业，管理制度形成时间较长，与市场接轨慢，不按市场要求配置管理使用人才，对核心人才缺少必要的关心或沟通，不了解核心人才的所思所想，认为核心人才走一个两个无所谓，使他们对这个集体缺乏留下来继续努力工作的信心，一个接一个地选择离开，寻求更利于自身发展的团队。

    二、应对核心人才流失的对策

    1.事业留人，重视核心人才的成长与发展。企业核心人才流失的原因大多数是为了寻求更好的事业平台和职业发展空间，因此，用事业留人是企业留住核心人才的关键所在，企业应努力在内部构建科学合理的用人机制，根据人才的不同特点和成长发展需要，积极为他们创造更广阔的事业发展平台。首先要打破职务晋升的“天花板”，加强人才梯队建设，建立企业后备管理和技术人才培养体系，使核心人才能看到自己在本企业发展的希望和成长的空间。其次要实施管理序列和技术序列双轨平行管理，拓宽员工成长通道，允许技术序列的员工和管理序列的员工同步发展，技术专家可以享受和企业高级管理人员同等的待遇，以此吸引和留住企业的优秀技术人才。再次要建立管理岗位动态调整机制，真正实现“能者上，平者让，庸者下”，在管理人员的任用和选拔上不搞论资排辈，建立健全公开、公平、公正的选人用人和竞聘上岗机制，选拔业绩表现优秀突出的人才，及时淘汰那些无法胜任工作的不合格的管理人员。最后要对不同层次的人才培训措施采用分类指导办法，重点加强中高级管理人员和业务骨干的培训力度，把培训和培养、使用结合起来，通过全方位、多层次、多渠道的培训体系，进一步增强核心人才的业务技能和管理能力，并通过新的职务任命和工作委派，使核心人才充分施展其才能，积极发挥作用。

    2.待遇留人，关心员工的切身利益。虽然一些企业的核心人才流失的原因是为了追求进一步的职业发展，但渴望得到更高的薪酬也是他们的潜台词。因此，要留住核心人才企业就必须重视对人力资本的投资，学会用“薪”来留住人才的“心”。现代人力资源管理理论认为，合理的薪酬不仅为劳动者提供生活保障，更是留住员工和调动员工积极性的重要手段。建立在公正、公平原则上的薪酬制度可以促使企业持续、快速发展，通过建立完善的职位价值评价体系，把员工的薪酬水平与岗位职责、经验能力和业绩表现结合起来，对业绩优秀的员工实行有效的激励。重视外部市场的薪酬竞争力，通过积极参与市场薪酬调查，把内部薪酬水平与外部劳动力市场的指导价位结合起来，确保用领先于市场或与市场基本持平的薪酬水平来吸引或留住核心人才。对企业用高额人力成本培养的高级人才或从市场招聘的稀缺人才，薪酬福利水平可区别对待，积极探索考虑采取特殊的工资制，如约定工资制等，按照市场定价来确定这部分人员的薪酬福利水平。 3.感情留人，营造和谐的工作氛围。一些企业的核心人才流失原因不是为了追求职业发展和追求更高的薪酬，而是对原企业的工作氛围不满意。因此，企业首先要注意加强与员工的沟通，强化企业的价值认同，积极在企业内部营造和谐民主的工作氛围，增强员工的归属感。海尔等世界知名企业总是能吸引到一流的人才，其根本原因就在于他们有享誉全球的品牌知名度和认知度。因此，企业形象和知名度的提升对增强员工归属感、吸引和留住优秀人才也具有积极作用。重视企业的文化建设，积极宣传企业的优势，正面引导和强化全体员工对公司战略目标和核心价值观的认同，促进人才队伍的稳定，增强企业的凝聚力和战斗力。

    企业应从完善用人机制，打通职业晋升通道，积极帮助核心人才构建事业发展平台；合理提高核心人才的薪酬福利待遇；强化员工对企业的忠诚和认同，营造民主和谐的工作氛围；加强劳动合同管理等多方面入手，努力吸引和留住企业的核心人才。

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