名校出名人，名人一定有名校，似乎天经地义。无疑，大学是培养人才的地方。然而，有这样一所大学，她没有围墙，不发学历，但却为全世界培养了大批的CEO及高管，还有各界达官政要。她就是名人的摇篮，“CEO的最佳跳板”――麦肯锡。

《基业长青》及《从优秀到卓越》的作者吉姆?柯林斯（Jim Collins）；2007年起横扫日本书市、总销量破200万本的畅销书作家胜间和代；波音CEO詹姆斯.迈克纳尼（James McNerney）；汇丰银行集团主席斯蒂芬.葛霖（Stephen K. Green）；乃至新世纪管理大师、现伦敦商学院（London Business School）教授唐纳.萨尔（Donald N. Sull）；以及塞尔维亚前任副总理波济达.迪金利奇（Bozidar Djelic）等，都出自麦肯锡。

令人瞩目的远不止这些，还有“将管理大师发展成一种赚钱行业”的开山祖师彼得斯和大前研一，以及走出麦肯锡做到企业高管最成功的前IBM总裁郭士纳。如此麦肯锡，魅力究竟何在呢？

入职高门槛。麦肯锡要求应聘者必须是：“学习成绩优异、具有良好沟通技巧、比同龄者成熟，思维敏捷、富有创造性与旺盛求知欲。”而且必须有名校MBA背景。

淘汰率高，5年只有16.7%的人能够留下来。在6名同期进入麦肯锡的管理顾问中，5年后通常只有1人能够“存活”下来。当然，离开的不一定差，而是让员工找到了更合适的岗位，比如去做达官政要或企业高管。

严格筛选。1953年起，麦肯锡就开始大举招募刚从商学院毕业的优秀学生，并定下了严格标准：必须有杰出的品格、高人一等的智慧、优秀的解决问题能力，并具有能与《财富》（Fortune）500大企业CEO及第一线工厂人员沟通的能力，还要能通过笔试与5道面试关卡。

实操锻炼，火线成长。新进人员根本没有蜜月期，从入职的第一天起，直接开始加入专案组进行实操训练。1965年秋，前IBM总裁郭士纳才刚进入麦肯锡就接获了第一项专案――为某家石油公司设计高管的薪酬计划，他说――

“我永远忘不了第一天执行这项专案的情景。我对高级主管的薪酬一窍不通，对石油工业也一无所知。……但在麦肯锡的世界中，员工必须加紧脚步赶快成长才行。几天后，我就出去和年纪长我数十岁的高级主管见面。”

曾在麦肯锡工作23年的大前研一也现身说法，他列出了3项招聘重点：

1、应聘者在大学期间必须有杰出表现，或担任过重要学生干部，并具备“即使无法获利，也能全力以赴投入一项工作”的精神；

2、应聘者的归纳总结能力：例如汇整班级讨论的意见；

3、应聘者对面试官提问的能力：例如，询问对方“针对您的问题，我是否能以此为前提回答？”或是先确认问题再作答“如果是这种情形，我认为是……”。

只有当应聘者符合这三项要求后，才会安排5名面试官以◎○×对其进行评分。只要有一人打◎，就表示此人非录取不可，即使其他4人打×也无妨。但有趣的是，即使全员都打○，也不会录取，因为学业优秀的人比比皆是，麦肯锡需要能开拓新事业的人才，以在激烈的竞争中，取得致胜先机。

大凡在麦肯锡呆过的人，都养成了快速学习的习惯和能力。麦肯锡要求员工能在很短的时间内，迅速弄懂一个陌生领域，同时学会跑步前进，快速成长，能与企业高层进行良好沟通。正是这样的选拔和训练，让优秀人才更加卓越，备受欢迎，不仅可以创造咨询价值，还为将来进入大企业担当要职铺平道路。

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