除了要丰富自己的知识构成之外，在日常的工作中阚滨也希望员工们能从以下几个方面着手改变自己。在思维观念方面，鼓励员工爱岗敬业，努力创造，实现集体个人双赢，不能甘当“打工仔”甚至混日子的“仆人”。

    阚滨说：“我们的企业目前处于一个快速发展、增长的时期，各项管理不能适应，企业要想实现更好的发展，需要把人力资源素质的提升与现代管理、创新创造等结合起来，而不仅仅是发展企业的硬件设施。”

    2014年新年伊始，在扬州谢馥春化妆品有限公司召开的新年工作会议上，总经理阚滨除了宣布2013年全年实现了销售比上年增长70%的好消息之外，再一次强调了把企业复兴之梦与员工家庭梦想合二为一的计划。随着企业发展逐年加快，作为公司的主要负责人，阚滨越来越意识到企业人员素质对于企业发展的重要性，“如果人力资源不适应企业，将使企业的发展受到影响。”

    改变从员工素质开始

    1830年，当清王朝的统治摇摇欲坠时，“谢馥春”这个品牌在扬州创立。历经180多年的传承和演变，如今这个品牌被扬州谢馥春化妆品有限公司所传承。因此，对这个公司来说，既是一家拥有百年老字号的企业，同时又因为曾濒临倒闭成为一家二次创业的“年轻”国有企业。

    在二次创业的几年来，谢馥春如同其他一些国企一样，面临着企业升级的需求，其中人力资源的提升就是一个重要问题。

    随着市场经济的深入发展，越来越多的企业意识到人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所发挥的作用越来越大。然而近几年来，国企在人力资源方面遇到了一些问题。由于薪酬福利等因素的影响，不少国有企业高素质人才流动到了私营企业。

    不仅如此，自从2010年以来，中国许多地方都出现了“民工荒”、人力成本上升的现象。多位学者提出，“刘易斯拐点”已经到来，即农村富余劳动力的转移随着工业化的进行开始逐渐减少，劳动力过剩被短缺所取代。“刘易斯拐点”的到来，预示着剩余劳动力无限供给时代即将结束，“人口红利”正在逐渐消失。

    在微观和宏观环境的双重作用下，像谢馥春这样的年轻国企该如何生存发展？渐渐地，谢馥春的管理者们发现，“我们的企业目前处于一个快速发展、增长的时期，各项管理不能适应，企业要想实现更好的发展，需要把人力资源素质的提升与现代管理、创新创造等结合起来，而不仅仅是发展企业的硬件设施。”因为众多的企业发展实践证明，单纯依靠先进的设备和技术是不够的，必须关注到企业的另一核心资产――人力资本，只有弥补了在人力资源管理上的短板问题，企业才能实现更深层次的精益化管理。

    在主抓产品建设的同时，阚滨告诉我们，他跟其他同事经常探讨这样一些问题，“企业已经走向快速发展的变道，我们每一位员工的思想观念、精神状态、能力水平、工作作风等能适应吗？你有没有做好准备？在企业这个大舞台上你又扮演什么角色？能胜任什么角色？”在经过反复的讨论后，他们得出的结论是“谢馥春的团队需要改变”，首当其冲的就是要改变人员素质。

    目前谢馥春在职的员工构成可以分为几大块，其中一部分是近几年从高校招聘的应届毕业生，一部分则是由二次创业前的老企业留下来的老员工。由于年龄、知识背景、受教育程度各有不同，如何让这些员工接受企业文化和价值观并且统一，成为一个需要解决的问题。

    带着这个问题，我们来到了谢馥春的办公场地馥园，负责谢馥春品牌研究的郑连平接待了我们，此前他一直负责企业的行政事务，担任企业办公室主任多年。郑连平告诉我们，一直以来，企业对于团队的建设都是围绕“忠信、同创、分享”的核心价值观展开的，鼓励员工创造价值，分享价值。

    要实现员工创造价值的目标，离不开员工素质的提升。

    我们了解到，为了提升企业员工的素质，谢馥春在去年年底组织了一次由扬州大学教授授课的培训，培训内容包括“适应变化、引领变革、规划愿景、担当使命”等方面，除了让员工认识到变革的重要性外，另一项重要内容就是帮助员工根据能力、水平等综合素质，制订自己的职业生涯规划。

    阚滨一直希望每一位员工都能正确评判自己的能力和潜力。“具体到每一个岗位每一个员工身上，主要表现是，原来的岗位还能凑合，现在企业做大了，发展了，员工又不适应了，甚至成了阻力了。又比如原来岗位没有第二个人，现在有了竞争者。我希望员工要对自己有认识，经常查找自己的问题。”

    改变从点滴做起

    2013年6月，土生土长的扬州人张爱琴和同事们在单位的组织下来北京旅游，这是她第一次到北方来旅游，在北京游览完之后，还要接着参观承德避暑山庄。因为是第一次看到故宫、避暑山庄等名胜古迹，张爱琴显得很激动。和她一样怀有激动心情的还有赵春生老师傅。赵春生告诉我们，“我马上就要退休了，没想到在退休前还能赶上单位的活动来北京看看。”我们了解到，作为员工的一项福利，在2013年，谢馥春以年休式旅游的方式给全体员工安排了一次省外旅游，分三批进行。

    如果说单位组织的旅游让张爱琴等老员工感到很激动，那么对于入职才一年多的管小春来说，在去年获得谢馥春2013年度创富奖年度人物这个奖项则是激动，激动之外更多的是意外。作为一名新入职员工，她没想到在入职后不久就获得这个奖项。当然，在阚滨等领导看来，这个奖项对管小春来说是实至名归，作为一名普通店员，连续八个月保持店内销售第一名的成绩不容小觑。而获奖后的管小春除了激动，还表示要更加努力工作。

    阚滨认为，员工福利的提高和对员工所做的激励工作都是为了把公司提出的个人愿景规划落到实处，让员工真正感受到企业的愿景管理是什么。在企业愿景基础上实现个人愿景规划设计，这不仅仅是职工个体的人生规划，更是当代企业提升管理、最大限度调动全员职工积极性的必然之举。“如果大家都能在各自的岗位上做出一点成绩，把自己的职业生涯规划做好，企业的发展不是就有希望了吗？”

    当然，阚滨意识到要让员工感受到企业的关怀，提升员工素质不是一朝一夕就能完成的，完成员工愿景设计也不能仅仅依靠培训，重要的还是要通过平时点滴的积累和改变。

    为此，企业的管理者们鼓励员工要善于学习各种知识，并且用到实践中来。“我们经常鼓励员工学习时政，拓宽视野。我们希望他们做社会的好公民、家庭的好成员、企业的好职工。其次要学习科技和管理知识，尤其要学习市场营销、品牌策划、资本运作等方面的知识，并加以消化、吸收、利用。第三要让员工学习企业文化、历史知识，特别是企业的核心价值观，并在实践中感悟、体验、落实。最后学习好规章制度和岗位知识，要精通本岗位工艺、业务、操作知识，做岗位的行家里手。”

    除了要丰富自己的知识构成之外，在日常的工作中阚滨也希望员工们能从以下几个方面着手改变自己。在思维观念方面，鼓励员工爱岗敬业，努力创造，实现集体个人双赢，不能甘当“打工仔”甚至混日子的“仆人”。在精神状态方面，“要做一个有理想、有激情的员工，那些碌碌无为，平庸懒散，不思进取，无所作为等不健康的精神状态要不得。要勇于负责，不回避矛盾，只要对集体有利有益，都要担当负责。”同时学习态度也要该变，“企业现在缺乏各类人才、能人，特别是高级管理、品牌策划、设计、新品研发等人才，许多岗位缺少将才，我们希望员工通过自身努力和不断学习成为有用人才。”

作者： 高山  来源： 《中国新时代》2014年第5期

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