人力资本和人力资源的区别(李德伟整理二)

人力资本需要三种激励  第一,产权激励。人力资本,既是资本,收益就不应该是工资(劳动报酬),资本的收益应该是产权,所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法,“谁出资谁拥有产权”,这个提法已经过时,因为有的人

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人力资本需要三种激励

  第一,产权激励。人力资本,既是资本,收益就不应该是工资(劳动报酬),资本的收益应该是产权,所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法,“谁出资谁拥有产权”,这个提法已经过时,因为有的人没有出资,但是他拥有产权,就是人力资本。现在已允许经营者持股,既人力资本持股。但要克服两种偏差:一是搞厂长、经理持股,但厂长经理往往是任命的,不一定懂经营管理,让不懂经营管理的人持股,企业越持越糟糕,因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股,实际是第二种大锅饭,没有任何好处和意义,这两种偏差都要克服,做到真正的人力资本产权激励。

  第二,人力资本的地位激励。这种激励出现新的概念叫首席执行官CEO不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板,仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人,是人力资本。首席执行官的权力很大,谁来约束他呢? 不是董事会,企业有一个机构,叫战略决策委员会,由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本,是社会上的人力资本,同样强调了人力资本的作用。在CEO和战略决策委员会产生之后,还有一个就是独立董事,也不是企业的出资人,与企业没有利害关系,顶多企业给个车马费,但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的,也属于人力资本。因此,现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事,都是在强化和提高人力资本的地位、作用,这是一个体制上的重大转变。

  第三,企业文化激励。 企业文化的涵义是一种价值观念,和社会道德是同一范畴,属于企业制度的组成部分。法律失效的时候,靠社会道德约束。企业也一样,靠制度来约束,制度不是万能的,制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等,就是从观念上要强调人力资本。

  这三种激励机制,充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。

 

人力资源和人力资本的区别

  人力资源和人力资本虽只有一字之差,但有着本质的区别。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源。是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本是人力资源的一部分。对于“资源”,人们考虑的是寻求和拥有,而“资本”,人们考虑的是如何让它增值和生利,它们的区别有以下四个方面:

  (1)两者概念的范围不同

  如前所述,人力资源,又称劳动力资源,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动和能力的人口总和。而人力资本,是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技术能力与健康等质量因素之和。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经过任何开发的遗传素质与个体。资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。

  (2)两者所关注的焦点不同

  人力资本关注的是收益问题。作为资本,人们就会更多地考虑投入与产出的关系,会在乎成本,会考虑利润;人力资源关注的是价值问题。作为资源,人人都想要最好的,钱越多越好,技术越先进越好,人越能干越好。

  (3)两者的性质不同

  人力资源所反映的是存量问题。提到资源,人们多考虑寻求与拥有;人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本,人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本,资本是开发利用了的资源。

  (4)两者研究的角度不同

  人力资源是将人力作为财富的源泉,是从人的潜能与财富关系来研究人的问题;  人力资本是将人力作为投资对象,作为财富的一部分,是从投入与效益的关系来研究人的问题。

  综上所述,人力资源和人力资本是两具不同的概念,仅将人力作为资源还不够,还应将人力变成资本,使其成为企业的财富,让其为企业所用,并不断增值,给企业创造更多的价值。


人力资源和人力资本的联系

  (1)人力资源可以转化为人力资本

  虽然人力资源与人力资本概念不同,但是,企业若将人力资源进行数量调节、合理配置,通过教育培训、人员激励、企业文化建设等手段进行合理开发和有效配置,就可以大大提高企业劳动生产率,将人力资源真正转变为人力资本,为企业创造更多的财富,使企业在市场竞争中立于不败之地。企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。

  (2)人力资源和人力资本都与教育息息相关

  人力资本的核心是教育投资,事实上教育投资的过程是人力资本积累的过程。换句话说,人力资本的形成和积累主要靠教育。同样,人力资源的质量优劣也主要是由教育来决定的。明智的企业家十分重视教育,他们不仅重视对本企业人才的培养和培训,而且设法通过教育手段来改善本企业的文化,有些甚至不惜重金引进高学历、高职称的人才,就是因为他们认识到了教育与人力资源开发和人力资本形成的密切关系。可以说,没有教育,人力资源得不到合理开发,没有教育也不能形成强大的人力资本。重视教育,就是重视企业的发展,就是在开发人力资源和积累人力资本。人力资源管理是企业知识管理的核心,人力资本管理是人力资源管理的核心。人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理与人力资源管理相比,其先进点在于人力资本管理更偏重关注人的可持续发展,重视通过培训和激励并重等多种“投资”手段来提高人的价值。而人力资源只是立足于人的现有状况来挖掘潜力,偏重于激励手段和方式的进步。

 

 



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