贝恩公司发布《2030年全球高龄人口就业研究报告》

近日，贝恩公司发布《2030年全球高龄人口就业研究报告》。报告指出，到2030年，在全球范围内，将有1.5亿个工作岗位由高龄劳动者（55岁及以上）任职。在中国，到2050年，65岁及以上的人口数量将翻番。

陆建熙 （James Root）

贝恩公司资深全球合伙人 贝恩公司旗下智库贝恩未来研究院联席主席

过去20年以来，进入劳动力市场的年轻人数量减少，使得人们的工作年限延长，导致了长期以来的提前退休趋势发生改变。虽然这股趋势日益显著，然而，很少有企业针对高龄劳动者推出相关计划，从而将他们吸纳进入人才库。研究表明，一些具有前瞻性战略眼光的企业已经意识到了这将成为未来的一项关键的业务举措。

目前，有41%的美国劳动者预计自己将会工作到65岁以后，而在30年前，该比例仅为12%。在英国，男性和女性的法定退休年龄从原来的65岁和60岁提高至66岁，并计划在未来进一步延迟。日本政府将法定退休年龄从60岁提高至61岁，令很多企业不得不先裁员，再与这些60岁员工重新签订合同，在这种情况下，通常薪资会有所降低。

高龄劳动者：最关注所从事的工作是否有趣

在本次研究中，贝恩针对来自19个国家的40,000名劳动者展开了持续的调研，从而了解他们在工作时的动力来自哪些方面，以及有哪些因素推动了职业发展和进步。

研究发现，随着劳动者的年龄增长，他们所关注的重点也随之发生变化。比如，60岁以上的劳动者最关注的是所从事的工作是否有趣，以及自己能否在工作时享有自主权和灵活性。同时，很多受访者注重该工作能否打磨自身技能，也有一些人乐于看到自己的工作产生了积极的社会影响。

工作方式方面。相较年轻劳动者，在接近退休（55岁及以上）的人群中，兼职和自由职业者的占比有所提高，但是，这不表明他们失去了对于工作的专注和投入：实际上，高龄员工对于公司的忠诚度更高，在工作和生活中也更容易获得满足感。然而，很少有企业意识到员工年龄增长后的需求变化。

关注三大层面，吸引并持续聘请高龄劳动者

目前，针对高龄劳动者的培训仍较少：根据美国退休者协会（AARP）的数据，在全球范围内，逆向导师（reverse mentoring）、再入职计划（re-entry program）等跨世代员工培训项目非常稀少。

周洁崎

贝恩公司全球合伙人 贝恩组织人才能力中心主席

通过使用合适的工具，高龄员工可以帮助雇主避开人才缺口，创造高质量的工作岗位，将自己的技能和经验转化为竞争优势。未来，随着劳动人口结构的不断变化，企业需要了解高龄员工的优势，在高龄员工招聘、持续聘请、再培训方面投入资金，进而为成功奠定基础。

对此，贝恩建议，企业应当重点关注三大层面，并采取相应的措施：

• 掌握高龄员工的工作动机，招聘、持续聘请高龄员工。在发达市场中，普通员工在60岁前的主要工作动力来源于丰厚的薪酬。60岁是一个分水岭，因此，对于60岁以上的高龄员工而言，有趣的工作内容成为首要的工作动力，同时，他们对于自主性和灵活性的重视度也大幅提高。

• 为高龄员工提供再培训，满足企业未来10年的能力需求。在调研中，有22%的55-64岁的受访者表示自己需要更多的技术专长。为了让高龄员工从培训项目中获益，企业需要确保项目设计契合他们对于工作有趣性的追求，同时，领导者应当动员所有年龄段的员工参加培训。

• 尊重高龄员工的优势，让他们做自己最擅长的事。企业应当给予高龄员工一定的空间，让他们能够教导、帮助他人掌握技能。此外，领导者还要鼓励高龄员工在职场上发挥独特优势，优化职场文化，从而造福每一位员工。