史丹佛大学排球校队前教练聂维斯（Ruben Nieves）形容，每个人都有一个情绪油箱。 跟汽车的油箱一样，加进去的油要比耗用掉的多，车子才能发得动。
要让员工的情绪油箱有油可动，主管必须适时给予员工鼓励。 专栏作家麦卡蒙（Ross McCammon）在创业家杂志（Entrepreneur）上指出，鼓励包含了两大部份。
第一，点出对方还有不足。 也许是对方还不够努力，或者没有意识到，他们能够做的比现在更多；第二，告诉对方，如果他更加努力，会做得更好，换句话说，点出对方的潜力所在。
麦卡蒙表示，鼓励的成功关键在于，恰当地把对方还有不足的坏消息传达给他，但也不能害对方深陷于自己的缺点当中。 先指出问题，可能会让对方士气下滑，所以要再提高他的士气。 高高低低的情绪旅程，对双方来说都不容易。
美国「邦伯」（Bumble）应用程式公司执行长沃尔芙（Whitney Wolfe）建议，鼓励员工的时候，先从他的优点开始说起，指出他的用心与才华。 例如，「你很有创意也很聪明，总是有新点子，我真的很希望你可以更有组织地运用它们。」
此外，鼓励的内容要明确，对方才能负起该负的责任。 她举例，告诉员工：「我觉得你有潜力成为很棒的主管，但是要当上主管之前，我们需要改进你在时间管理，以及组织事物方面的能力。」而不是劈头就说：「你真的很欠缺组织能力。」从对方有潜力变得更好的角度切入谈话。
麦卡蒙指出， 成功的鼓励必须指出，你相信对方能做到的一个明确目标，然后再挑战对方去做到。 例如，「你应该试着这样做，我觉得你会做得很好。」鼓励生效的时候，对方不只会改变做事的方法，而是改变对自己能力的看法。
「与成功有约」一书作者柯维（Stephen R. Covey）曾说：「如果你以一个人现有的样子对待他，那么他就会维持现有的样子。然而如果你是以一个人能有，而且该有的样子对待他，那么他就会成为他能有，而且该有的样子。」这段话为鼓励的效果做了最好的注解。
文章来源：EMBA杂志第351期（2015年11月出版）
