名校出名人,名人一定有名校,似乎天经地义。无疑,大学是培养人才的地方。然而,有这样一所大学,她没有围墙,不发学历,但却为全世界培养了大批的CEO及高管,还有各界达官政要。她就是名人的摇篮,“CEO的最佳跳板”――麦肯锡。
名校出名人,名人一定有名校,似乎天经地义。无疑,大学是培养人才的地方。然而,有这样一所大学,她没有围墙,不发学历,但却为全世界培养了大批的CEO及高管,还有各界达官政要。她就是名人的摇篮,“CEO的最佳跳板”――麦肯锡。
《基业长青》及《从优秀到卓越》的作者吉姆?柯林斯(Jim Collins);2007年起横扫日本书市、总销量破200万本的畅销书作家胜间和代;波音CEO詹姆斯.迈克纳尼(James McNerney);汇丰银行集团主席斯蒂芬.葛霖(Stephen K. Green);乃至新世纪管理大师、现伦敦商学院(London Business School)教授唐纳.萨尔(Donald N. Sull);以及塞尔维亚前任副总理波济达.迪金利奇(Bozidar Djelic)等,都出自麦肯锡。
令人瞩目的远不止这些,还有“将管理大师发展成一种赚钱行业”的开山祖师彼得斯和大前研一,以及走出麦肯锡做到企业高管最成功的前IBM总裁郭士纳。如此麦肯锡,魅力究竟何在呢?
入职高门槛。麦肯锡要求应聘者必须是:“学习成绩优异、具有良好沟通技巧、比同龄者成熟,思维敏捷、富有创造性与旺盛求知欲。”而且必须有名校MBA背景。
淘汰率高,5年只有16.7%的人能够留下来。在6名同期进入麦肯锡的管理顾问中,5年后通常只有1人能够“存活”下来。当然,离开的不一定差,而是让员工找到了更合适的岗位,比如去做达官政要或企业高管。
严格筛选。1953年起,麦肯锡就开始大举招募刚从商学院毕业的优秀学生,并定下了严格标准:必须有杰出的品格、高人一等的智慧、优秀的解决问题能力,并具有能与《财富》(Fortune)500大企业CEO及第一线工厂人员沟通的能力,还要能通过笔试与5道面试关卡。
实操锻炼,火线成长。新进人员根本没有蜜月期,从入职的第一天起,直接开始加入专案组进行实操训练。1965年秋,前IBM总裁郭士纳才刚进入麦肯锡就接获了第一项专案――为某家石油公司设计高管的薪酬计划,他说――
“我永远忘不了第一天执行这项专案的情景。我对高级主管的薪酬一窍不通,对石油工业也一无所知。……但在麦肯锡的世界中,员工必须加紧脚步赶快成长才行。几天后,我就出去和年纪长我数十岁的高级主管见面。”
曾在麦肯锡工作23年的大前研一也现身说法,他列出了3项招聘重点:
1、应聘者在大学期间必须有杰出表现,或担任过重要学生干部,并具备“即使无法获利,也能全力以赴投入一项工作”的精神;
2、应聘者的归纳总结能力:例如汇整班级讨论的意见;
3、应聘者对面试官提问的能力:例如,询问对方“针对您的问题,我是否能以此为前提回答?”或是先确认问题再作答“如果是这种情形,我认为是……”。
只有当应聘者符合这三项要求后,才会安排5名面试官以◎○×对其进行评分。只要有一人打◎,就表示此人非录取不可,即使其他4人打×也无妨。但有趣的是,即使全员都打○,也不会录取,因为学业优秀的人比比皆是,麦肯锡需要能开拓新事业的人才,以在激烈的竞争中,取得致胜先机。
大凡在麦肯锡呆过的人,都养成了快速学习的习惯和能力。麦肯锡要求员工能在很短的时间内,迅速弄懂一个陌生领域,同时学会跑步前进,快速成长,能与企业高层进行良好沟通。正是这样的选拔和训练,让优秀人才更加卓越,备受欢迎,不仅可以创造咨询价值,还为将来进入大企业担当要职铺平道路。
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