二○○九年，管理顾问詹杰（Jack Zenger）等三人，针对一家名列财星五百大企业的银行主管进行调查。他们把主管分为顶尖跟垫底的一○％。
结果发现，该银行想过要离职的员工当中，一半以上直属主管是垫底的一○％；相较下，直属主管是
二○○九年，管理顾问詹杰（Jack Zenger）等三人，针对一家名列财星五百大企业的银行主管进行调查。他们把主管分为顶尖跟垫底的一○％。
结果发现，该银行想过要离职的员工当中，一半以上直属主管是垫底的一○％；相较下，直属主管是顶尖一○％的员工，只有一五％考虑过辞职。此外，垫底一○％的主管所领导的部门，每年平均亏损一百二十万美元；顶尖一○％所领导的部门，则有四百五十万美元的利润。
最后，在垫底一○％的领导人下工作的员工，三七％表示对自己的薪资满意；而在顶尖一○％的领导人下工作的员工，则有六○％表示对薪资满意。事实上后者的薪资并没有比前者高。
这些数据证明了，好的领导力确实是值钱的。那么，什么样的主管才称得上是好主管呢？
创业家杂志（Entrepre-neur）报导，心理学家霍根（Robert Hogan）问卷调查了一千多位员工，请他们列出自己遇过最好跟最坏的主管各有何个性，结果发现，从主管的个性，就能准确预测员工的工作投入度。
通常冷静、把注意力放在公司上、具组织力，而且愿意倾听的好主管，所带领的工作团队，其投入的可能性是坏主管的三倍。而所谓的坏主管是爱操弄、骄傲、常分心到公司以外的事，以及喜欢把聚光灯打在自己身上。
主管教练欧里希（Tasha Eurich），在她去年出版的「叫座领导力」（Bankable Leadership）一书中，把坏主管分成两种极端：一个极端是愿意以任何代价换取团队的快乐，他们不为员工设定工作成果期望、不诚实提供回馈，也不做出难做的决定。一开始员工或许会很开心，但是真正要做事时，将发现主管毫无作为。
另一个极端是要求员工做到爆肝、永远都不满足，而且很少认可与奖赏员工的好表现。他们能刺激员工好还要更好，但是长期来说，员工会身心俱疲。
欧里希建议，想当好主管的人要多多练习领导技能，就像拉小提琴，学会之后还是要常常练习，才能拉得好。
此外，不要以为有一个行遍天下皆通的好主管模式可以套用。对有二十名员工的卫浴用品公司来说，好领导人的样子会非常不同于大型跨国科技公司。好的领导人并不是令人啧啧称奇的圣人。
想要改善领导技能，主管教练威廉斯（Ray Williams）则建议主管鼓励员工提出异议。他说：「如果你听到的都是你有多好，这会是一个警讯。」