二○○九年,管理顾问詹杰(Jack Zenger)等三人,针对一家名列财星五百大企业的银行主管进行调查。他们把主管分为顶尖跟垫底的一○%。
结果发现,该银行想过要离职的员工当中,一半以上直属主管是垫底的一○%;相较下,直属主管是
二○○九年,管理顾问詹杰(Jack Zenger)等三人,针对一家名列财星五百大企业的银行主管进行调查。他们把主管分为顶尖跟垫底的一○%。
结果发现,该银行想过要离职的员工当中,一半以上直属主管是垫底的一○%;相较下,直属主管是顶尖一○%的员工,只有一五%考虑过辞职。此外,垫底一○%的主管所领导的部门,每年平均亏损一百二十万美元;顶尖一○%所领导的部门,则有四百五十万美元的利润。
最后,在垫底一○%的领导人下工作的员工,三七%表示对自己的薪资满意;而在顶尖一○%的领导人下工作的员工,则有六○%表示对薪资满意。事实上后者的薪资并没有比前者高。
这些数据证明了,好的领导力确实是值钱的。那么,什么样的主管才称得上是好主管呢?
创业家杂志(Entrepre-neur)报导,心理学家霍根(Robert Hogan)问卷调查了一千多位员工,请他们列出自己遇过最好跟最坏的主管各有何个性,结果发现,从主管的个性,就能准确预测员工的工作投入度。
通常冷静、把注意力放在公司上、具组织力,而且愿意倾听的好主管,所带领的工作团队,其投入的可能性是坏主管的三倍。而所谓的坏主管是爱操弄、骄傲、常分心到公司以外的事,以及喜欢把聚光灯打在自己身上。
主管教练欧里希(Tasha Eurich),在她去年出版的「叫座领导力」(Bankable Leadership)一书中,把坏主管分成两种极端:一个极端是愿意以任何代价换取团队的快乐,他们不为员工设定工作成果期望、不诚实提供回馈,也不做出难做的决定。一开始员工或许会很开心,但是真正要做事时,将发现主管毫无作为。
另一个极端是要求员工做到爆肝、永远都不满足,而且很少认可与奖赏员工的好表现。他们能刺激员工好还要更好,但是长期来说,员工会身心俱疲。
欧里希建议,想当好主管的人要多多练习领导技能,就像拉小提琴,学会之后还是要常常练习,才能拉得好。
此外,不要以为有一个行遍天下皆通的好主管模式可以套用。对有二十名员工的卫浴用品公司来说,好领导人的样子会非常不同于大型跨国科技公司。好的领导人并不是令人啧啧称奇的圣人。
想要改善领导技能,主管教练威廉斯(Ray Williams)则建议主管鼓励员工提出异议。他说:「如果你听到的都是你有多好,这会是一个警讯。」
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