• 次 日期：2013-09-16
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　　面对失败不是仅仅去找借口，而是继续关注最重要的目标，才能从失败中获得提升，而不仅仅是盲目重复自己的错误。

　　94岁的可口可乐最近有点儿乐不起来了。2013年第二财政季度利润再次下滑4%，连续两年市场表现不佳，似乎并没有让董事长穆泰康意识到问题严重，他将其归因为天气问题。2012年，他的理由是整个经济环境衰落导致，特别是中国市场的疲软。

　　不过，原因真的都来自外在因素吗？

　　以中国国内市场为例。从2012年开始，可口可乐已经面临“中年危机”，消费者健康意识提升，对碳酸饮料的消费逐渐减少，市场环境恶化。与雀巢的10年合作意外终结，曾经联手推出的原叶系列茶饮料也没能撼动市场格局。此前，可口可乐也曾花大力气推广果汁系列饮料，希望就此转型，却由于质量危机频发反而累及主品牌。

　　就连品牌效应和广告创意，这两个一直让可口可乐引以为荣的优势也风光不再。关于吃火锅喝可乐的电视广告被外界评价为模仿竞争对手的定位。2013年夏天，可口可乐在瓶体上印上各种“90后”火星文词汇，但是，给人感觉更年轻的还是百事可乐。

　　这样下去，可口可乐的名言――“如果大火烧掉工厂，只要品牌还在就依然会东山再起”将被改写，因为仅仅有知名品牌早已不够，让消费者买账并且确保市场优势地位赢得商战胜利才是根本。

　　其实，市场环境千变万化，新秀频出，谁能保证自己不会经历阶段性的失败呢？问题的关键是：一旦“失败”，你该怎样做。对此，领导力大师沃伦・本尼斯有着独特解读。在他看来，真正优秀的领导者必须拥有专注于积极目标的能力，把精力倾注在任务上的能力，而非向后看、为过去的事件寻找借口，也就是承担风险的能力。

　　在本尼斯看来，领导者不能把失败看做失败，而应看做学习的机会，成长的必经步骤，因此他们必须勇于承担风险，勇于行动。而事实上，由于失败在所难免，失败本身也许并不那么重要了，本尼斯口中的积极的目标，也就是他一直推崇的“愿景式领导”，则成为关键。

　　领导愿景的意义

　　作为美国当代杰出的组织理论、领导理论大师，本尼斯之所以会持这样的观点，与他一直以来的学术轨迹息息相关。

　　本尼斯是倡导组织发展理论的先驱，对组织理论的发展有很大的贡献。在1960年代，他就对组织变革的趋势进行了大胆的预测，如授权、扁平化等的发展已被事实所证明。在研究过程中，他从事了广泛的组织咨询工作，对于组织理论中关于组织发展新方向和传统官僚制的灭亡提出了创造性设想。

　　而正是对于官僚体制的批判，使他重新思考领导的本质，并对领导行为的特征、领导团体的信任关系、影响领导行为因素做了深入的思考和研究。在他眼中，一个优秀的管理者对于未来在脑海里都有着明确的规划和目标，有了这种愿景，才有所谓的战略和执行。

　　而这种愿景目标当然不能仅仅是与现实数字挂钩的季度利润和考核指标，还有着更复杂的内涵。在本尼斯最著名的专著《领导力》一书中，他把愿景当做领导者最重要的一项策略。他认为，优秀的领导者正是利用愿景来限制自己的注意力，因为只有这样才能真正获得事业的推动力，其次才是进行有效沟通获得信任并且最终实施战略。有学者曾经评价，是沃伦・本尼斯让愿景这个词真正流行，也让很多人将其名言“领导者做正确的事，管理者正确地做事”铭记于心。

　　决定企业生死的“愿景”

　　在可口可乐的案例中，伴随全球范围内食品科学的发展，让可口可乐从诞生之日起的“振奋良药”变成了容易诱发肥胖和疾病的“问题饮料”。但长久以来形成的品牌之道和市场惯性，使得可口可乐运营思路日趋僵化，问题丛生。

　　以中国市场为例。在2012年，可口可乐的整体业绩就已经逊于加多宝，失去冠军宝座。而一直高喊的“下乡”运动，由于代理体制的束缚，完成得并不理想，在许多三四线城市反而让竞争对手百事可乐抢占先机。而与汇源并购的失败，以及与雀巢的分手，使可口可乐在果汁饮料领域后力匮乏。这些问题都成为摆在可口可乐面前的难题。但综合来看，一直缺乏对未来战略的清晰规划，满足于长久以来碳酸饮料市场的王者地位，才是可口可乐如今出现种种危机的根源。

　　一位中国国内的前可口可乐员工曾经表示，自己离职与薪酬待遇无关，而是因为听完高管的讲话发现，原来新年的目标就是多销售一些饮料。这让他突然感觉自己的未来不能再仅仅追求“多收了三五斗”，因此转而创业。另外一位可口可乐的前高管也表示，由于企业内部层级复杂，官僚作风严重，难以真正与本土市场接轨，一些创新产品失败也在情理之中。

　　这两个现象看似联系并不紧密，其实在本尼斯关于领导力的分析中却暗藏玄机。在他看来，一个失去伟大目标的企业，自然会在繁琐的制度和僵化的层级中，逐渐远离客户与市场，最终变得迷失。

　　本尼斯认为，组织是一群从事共同事业的个人，个人加入组织都希望获得回报，有物质的也有精神的。为何愿景如此重要，在于如果组织对于自己的意图、方向和想要的未来状态有清晰的认识，并且组织中大多数人都对此表示赞许，个人会由此建立自己的人生和社会坐标，他会产生一种被重视和有价值的感觉。他会觉得从一个盲目遵循指令的机器人变成从事创造性以及有意义活动的个人，由此会将真正的热情和积极性带入工作，从而获得非同一般的成效。

　　但如果企业的领导者忽视这个核心环节，整个组织自然会变得士气低落。如今很多曾经的百年老店纷纷陷入衰落阴影，问题的关键正在于此。躺在过去成功的功劳簿上，只关心一些短期目标和股票价格，组织内部“惟利是图”，仅仅围绕利润和业绩打转，哪有心思去研发优秀杰出的产品，当然也无法推动员工投入其中了。

作者： 邓纯雅  来源： 《中外管理》2013年第9期