随着AI技术飞速发展，大型企业如Meta和Block正在进行大规模的组织结构重塑。行业趋势表现为：取消传统中层管理岗位，并将职能前置或自动化。 Meta和Block已将员工职位重新定义，如将管理者改为“球员兼教练”，以适应AI驱动的“AI原生”工作模式。
这种“去层级化”的努力，理论上是为了提高敏捷性和创新速度，但业内专家指出，盲目取消管理层级有风险（如Zappos的教训）。更关键的是，成功的转型不仅依赖于改名或工具的引入，还必须伴随着新的绩效衡量标准、清晰的问责机制以及文化上的转变。
Meta 公司正在将一些经理重新命名为“组织负责人”。Block 公司则称他们为“球员兼教练”，两家公司都在大力发展人工智能。
Netflix 前首席人才官 Patty McCord 告诉 Business Insider，自上而下的控制会阻碍创新。
消除等级制度并非总能带来好结果，在线零售商 Zappos 在 2010 年代就深有体会。
大型企业多年来一直在裁减中层管理人员 。如今，两家知名企业正在重新定义其中一些职位，并将部分工作交给人工智能。
Meta Platforms 上个月开始为其 Reality Labs 部门的员工提供三个新的职位名称之一 ——“AI 构建者”、“小组负责人”或“组织负责人”，这是该公司努力成为“AI 原生”的一部分。
支付公司 Block 也在对其组织架构中摒弃“管理”一词。管理者正在转变为“ 球员兼教练 ”，与团队并肩作战；而“个人贡献者”则利用人工智能工具辅助决策，而不是被动等待指令。
从互联网+到移动计算，企业长期以来一直在围绕颠覆性技术进行重组。对某些企业而言，人工智能是最新的催化剂。
裁撤专职中层管理人员并将部分工作交给人工智能的做法非同寻常，让人想起 Zappos 在 2010 年代进行的合弄制实验 。Block 首席执行官杰克·多西曾表示，他最终希望取消所有管理层级。
然而，就目前而言，Meta 和 Block 的品牌重塑可能并不那么引人注目，因为一些新的描述仍然提到了人工监督和支持。
电子商务巨头 StockX 的联合创始人兼领导力顾问克里斯·考夫曼表示，有时公司重新思考工作岗位时，并不会“真正发生结构性变化”。他说：“这更像是把速冻晚餐里的豌豆移到玉米格子里。”
完全没有分层
Meta 和 Block 的重组是多年来企业为了提高速度和效率而精简管理层这一趋势的延续。求职网站 Indeed 的数据显示，2025 年雇主发布的中层管理人员职位比 2024 年减少了 12.3%。（职位总数也有所下降。）
Meta 首席执行官马克·扎克伯格在 1 月份的财报电话会议上表示，该公司正在投资更多 AI 原生工具，以帮助扁平化其组织结构。
他说：“我们开始看到，以前需要庞大团队才能完成的项目，现在只需一个非常有才华的人就能完成。”
人工智能是关键驱动因素。例如，据《商业内幕》此前报道，Meta 旗下的 Reality Labs 部门的组织负责人会在人工智能系统的支持下处理评论和推广活动。
Block 的 Dorsey 和红杉资本合伙人 Roelof Botha 在周二发表的一篇博文中阐述了他们对完全扁平化未来的愿景。他们写道：“不需要永久性的中层管理人员。旧层级结构所做的其他一切，系统都会协调完成。”
在周四发布的红杉资本“漫长而奇异的旅程”（Long Strange Trip）播客节目中，多尔西表示，他计划今年将公司 6000 名员工与他之间的层级减少到两到三层，而此前大约有五层。他补充说，“最理想的情况”是完全取消所有层级 。“公司里的每个人都向我汇报，”多尔西说道。
Meta 拒绝置评，Block 没有回应置评请求。
哈佛商学院教授、人工智能软件初创公司 InnovationForce 的联合创始人琳达·希尔表示，转向小型跨职能团队可以帮助公司更快地进行创新，因为这可以将拥有互补技能的员工聚集在一起。然而，他们也需要她所说的“桥梁者”，即能够帮助这些团队协作的领导者。
希尔说：“如果没有思想和专业知识的多样性，就很难产生创新。”
如今人工智能可以自动化许多任务，企业或许能够减少员工人数，一些公司，包括 Block，也以此为由裁员 。然而，Netflix 前首席人才官帕蒂·麦考德表示，将管理者的职责完全交给人工智能并不现实。麦考德曾帮助 Netflix 重新思考传统的管理结构，她制作了一份著名的“文化演示文稿”，倡导减少管理者数量，提高员工自主权。
“人工智能不会取代人类，”她说。“相反，它会取代一些工作，就像工厂曾经取代人类一样。”
微观管理的危害
非传统的层级结构可能会适得其反。十多年前， Zappos 试图取消层级结构、赋予员工更多自主权，但最终在实践中以失败告终。这项实验摒弃了管理角色和职位头衔，转而推行“自我管理”，结果却在这家在线零售商的员工中造成了混乱和责任缺失。 随后，数百名员工离职 。
考夫曼说：“人们始终需要对决策权和问责制有清晰的认识。”
然而，Zappos 的实验与重大的技术变革无关，而 Meta 和 Block 则是为了应对当今高度先进的智能体和生成式人工智能工具。
麦考德表示，对于某些公司而言，偏离传统的劳动力结构可能并不明智。例如，医疗器械制造商通常需要严格的组织结构，因为人为错误的代价太高。
然而，打破层级结构对其他公司，例如 Netflix，来说确实有效。麦考德表示，目前，对于像 Meta 和 Block 这样的软件公司而言，传统的自上而下的控制方式可能效果不佳，因为人工智能的全部潜力仍未可知。
“创新时最不需要的就是微观管理，”她说。“这与创新背道而驰。”
麦考德补充说，在处理人工智能等尚未被完全理解的技术时，这一点尤其需要牢记。
“你真的不想和那些控制欲太强的人在一起。他们可能会出错。”
圣克拉拉大学利维商学院教授乔-艾伦·波兹纳（Jo-Ellen Pozner）表示，推动任何类型的组织变革，需要的不仅仅是修改职位名称和描述。波兹纳教授专门研究和教授组织功能和失灵问题。公司还需要设定新的绩效目标，以及新的衡量和奖励成功的方式。
“关键在于执行，”波兹纳说。否则，“人们只会继续做他们一直以来都在做的事情。”