安永:在代际更替和市场变动中吸引并留住人才

金融机构如何吸引并留住人才,涉及一系列复杂因素。千禧一代和Z世代占劳动人口的比例越来越高,他们向雇主提出的条件要求也不同以往,且不断变化。近年来市场环境不断演变,人才也敢于更换工作和改变职业发展轨迹。而企业则有些被动,对于如何吸引并留住人才感到迷茫。

金融机构如何吸引并留住人才,涉及一系列复杂因素。千禧一代和Z世代占劳动人口的比例越来越高,他们向雇主提出的条件要求也不同以往,且不断变化。近年来市场环境不断演变,人才也敢于更换工作和改变职业发展轨迹。而企业则有些被动,对于如何吸引并留住人才感到迷茫。 

近期,在纽约举行的金融服务业领导峰会上讨论了金融机构在科技人才竞争中所面临的挑战,以及银行如何另辟蹊径应对人才挑战。

1 金融机构在科技人才竞争中所面临的挑战

近年来,金融机构一直在科技方面投入重金,以实现业务转型,并与大型科技公司和初创企业争夺顶尖人才。但在人才引进方面,金融机构也面临诸多挑战:

►为遗留系统所累。一些银行指出:“顶尖人才都希望接触代表最前沿的技术,而金融机构仍然在使用基于大型机的技术。因为这些遗留系统的存在,人才缺乏施展空间,而流向采用新技术的领域。”

►薪酬缺乏竞争力。尽管金融业的薪酬通常优于绝大部分行业,但他们仍然很难满足领先技术人才的要求,也无法匹配一家前景光明的初创科技公司可能提供的福利水平,例如,巨额的股权回报。

►组织文化不符合新趋势。金融机构一向行事谨慎。为保持稳定并确保监管合规,银行无法完全接纳最受顶尖工程师所追捧的“快速发展、打破传统”的思维模式。对于职业目标明确的年轻人来说,金融服务业缺乏吸引力。

►职业规划的代际差异。大型金融机构层级明晰,一直以来为员工提供的也是结构化的职业发展道路。各机构也逐渐意识到,这种模式已经不再适合千禧一代和Z世代员工。一位与会高管解释道:“他们认为,我们所遵循的纵向职业道路无法给人成就感。他们喜欢横向调动,不给工作划定明显的边界。”即便金融机构能够吸引到年轻人才,最后也会因为无法满足这类员工横向发展的意愿而很难留住他们。

►很难招募到多元化人才。提高员工多样性,或向技术部门引入拥有跨学科经验的多元化人才并非易事,且具备必要资质的人才也非常有限。一位与会高管表示:“关于人才,我发现,没有计算机学科背景的人会关注叠加型解决方案,而不是工程解决方案。但同时拥有计算机学位又具有其他背景的人才更是少之又少。”

2 银行需另辟蹊径,应对人才挑战

银行已开始探索采用不同方式吸引、培养并留住科技人才。其中一些方法已初见成效,例如,向有潜力的候选人清晰阐明金融服务业的价值主张,定期反思工作方式,以及利用人工智能更好地了解和管理组织内部现有的人才。

01 宣传金融服务价值主张

一些银行认为,科技股估值下跌、加密行业承压、大型科技公司因经济下滑减少招聘并面临日趋严格的监管和政策审查,均给金融机构带来吸引科技人才的机会。金融机构需强化自我宣传。因为在充满不确定性的时期,大型金融机构所能提供的稳定性和安全感是吸引人才的重要优势。一些观点认为:“对于业务模式良好、现金流充裕的金融机构而言,行业所面临的各种有待解决的技术问题正是这些人才的机遇所在。对于有兴趣解决技术性业务问题的人才而言,没有比金融机构更合适的地方了,因为这里资源充足,工程师可以专心解决问题。”

02 针对年轻员工调整工作方式

►营造谦逊、灵活的氛围。一些银行认为:“金融机构为引进人才提供的工作环境刻板,传统规制根深蒂固,却傲慢地说‘这就是我们的工作方式’。对于金融机构来说,这是一个问题。”越来越多的金融机构意识到,改变这种情况,需采取更加人性化的方式。一些观点认为,“降低姿态对吸引人才、留住人才、挽回人才大有裨益。我们曾经认为,高层领导需要给出所有对策,而他们的职责可能是指出‘哪些问题需要解决’。”

►鼓励解决问题、提出新想法。科技员工和年轻员工愿意挑战难题,而非被告知“这是传统做法”。某银行分享了他们的做法:“我们吸引到人才后告知他们:‘这是我们目前的工作方式,这是存在的问题,我们组建跨职能团队就是为了解决这些问题’。他们提供了一些非常好的想法,我们也在员工调查中获得了高分,留住了人才。但是我们还必须落实这些想法;因为他们需要看到自己的想法得到实施。” 

►支持远程工作安排。远程工作已成为后疫情时代核心讨论议题。《金融时报》一项调查表明,目前大多数居家办公的员工希望在大部分时间继续居家办公。科技员工尤其如此。新时代员工作为数字原住民,“习惯在网络上进行社交,程度不亚于现实世界。”一些银行表示:“我们需要努力创建开放的员工关系,即使这与我们的DNA相悖,但我们也不应再要求‘员工待在办公室里沿袭旧俗’”。

►对管理人员持续培训。一些银行认为,管理人员需要具备在混合环境下实施卓越管理的能力,因此对管理人员的持续培训势在必行。

03 应用新兴技术辅助技能评估及职业规划

人工智能和机器学习有可能对金融机构的诸多业务和内部应用程序带来翻天覆地的影响。长期以来,银行和保险公司竞相推出个性化服务、信用风险评估或承保流程简化工作。而如今,高层领导者们发现,或许可以利用人工智能解决在吸引科技人才方面所面临的挑战。

金融机构分享了一些潜在用例:

►识别关键技能,促进职业发展。员工及其雇主往往大大低估了其所具备的技能数量。一位与会董事表示:“如果去问任何一个人具备多少技能,通常会回答三到四项,因为人们倾向于只考虑自己最擅长的事情。普通员工具备三十至四十项技能,而员工自己和公司却都不知道他们掌握这么多项技能。”而人工智能可以“根据公司业务推断所需技能;精准识别员工技能和熟练水平;生成公司现有的全部技能组合清单;帮助制定更有针对性的员工发展计划。”

►为职位空缺匹配内部候选人。识别技能并归类后,可以更加轻松地在内部寻找人才。 

►为年轻员工提供更广阔的职业发展路径。人工智能可以为人才及其雇主开辟潜在职业路径。一位与会高管表示:“我们发现,员工申请的工作岗位,通常基于公司内部认识的六个人,而这限制了其他机遇。但使用工具来评估技能,则会发现新的选择。”特别是对于年轻员工来说,“相比升职,这提供了更加多样化的职业道路”,还提升了留任率。


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