人才在企业的经营运作中起着关键性的作用，大型企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而中小型企业的名气和资源都略显不足，在吸引和保留人才的能力上也处于弱势，主要表现为：

人才吸引底气不足。相对于成熟的大企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面的人才吸引优势，中小企业无法与之匹敌。

忽视企业文化建设。大多数中小企业由于不注重整体企业文化意识的建立，甚至有些企业根本就没有企业文化，导致员工缺乏对企业核心价值观、愿景的认同感，从而也影响了企业吸引与留住人才。人才流动频繁，中小企业往往成了人才的职场跳板。

受客观因素局限。中小企业基本上分布在各行各业中，具有明显的地域性，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

但中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，人才在企业的发展机会较多，更容易发挥个人的特长，展现自己的能力。所以中小企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业有限的资源，创造吸引人才的条件。

1.树立正确的人才观念

中小企业求贤若渴，但要避免陷入人才就是“全能”的误区。一方面，人才在某些方面能力突出，但在其它方面可能表现平平：另一方面，人才能否发挥作用与企业的管理体制和环境有很大关系，企业不能把发展寄托于个别的“能人”身上。只有对人才做好定位，才能吸引来适合企业发展的人才，才能提高企业整体的人才队伍素质，与人才实现共赢。

2.让灵活的薪酬模式发挥激励效果

企业根据自身的条件，可采用灵活的薪酬制度，对于不同类型的人才可采取不同策略，如对于技术型人才，可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励；对于管理型人才，可以制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额；对于营销人才，可以采取以销售业绩为依据来确定报酬，同时辅以“目标管理”方式来鼓励人才开拓新市场，开发潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

3.将人才开发与职业发展相结合

关注员工的职业发展期望并为其营造成长环境，也是吸引人才的一种重要手段。微软留住人才的人力资源管理奥秘，就在于为员工提供充满压力和挑战性的工作，开放、宽松、自由、鼓励创造力、尊重人才的环境，以及对员工充满人性化的关怀和有效、平等的沟通，这使得员工能够将压力转化为巨大动力、无比的创造力和高效的生产力。中小企业根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，可以给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我实现的需要，同时，也使人才的能力在工作中得到锻炼和提升。

4.发挥企业文化的感召作用

优秀的企业文化对于员工有潜移默化的作用，有时比物质激励更为有效。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。老板与管理团队的管理理念、领导风格，企业的管理软环境在一定程度上影响着人才能否安心在企业工作。所以，管理者要以开放的心态，发挥“文化管理”的效用，重视对企业文化的构建、培育和贯彻，重视管理软环境的建设，营造开放的管理氛围，增强管理者与人才的互动，用文化留人，让人才感受到企业对他们的尊重与重视。

5.顺势而为赢得人才的心

在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，根据人才的个人需求考虑人才策略，有助于企业赢得人才。如关注人才的个性化需求，提供如弹性工作时间和更多的假期等。对于中高端关键人才，解决好人才引进和使用中遇到的住房、子女就学等各种问题，消除人才在企业发展的后顾之忧。企业采取这种顺势挽留策略，会比大费周章、投掷重金寻找新人来得简单。





作者：王璐 来源：《人力资源》2011年第6期

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