• 次 日期：2013-05-16
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“欣赏式探询(Appreciative Inquiry)”，顾名思义，就是用欣赏的眼光去看待、发现事物。欣赏的眼光的概念是设想每件艺术品都有它的美，而艺术就是将美的概念转换成实体的形态。而将这个概念注入到企业管理中，就是20世纪70年代戴维・库珀里德和他的同仁共同创造的“欣赏式探询”(Appreciative Inquiry)。学习型组织研究是当代的一个热点，倍受大家的推崇，近几年出现了各种各样的新名词，如“学习型宿舍”、“学习型幼儿园”、“学习型城市”等等。然而口号叫得响亮，真正的执行情况又会如何呢？构建学习型组织的核心是凭借有效的持续学习形成一种弥漫于整个组织的学习气氛，实现组织可持续性发展。欣赏式探询就是这样一种管理新方略，它能够使组织成员敞开心扉，激发集体智慧，更多地看到彼此的长处与优势，共同构建一种学习型的组织文化氛围，探询优势导向的积极变革模式，为了更美好的愿景和更高的目标共同携手努力。

一、理论基础

(一)欣赏式探询

戴维・库珀里德于1980年研究组织发展课题时创造的“欣赏式探询”，秉承了“精诚合作、共同发展”的理念，将人群组织或社区视为一个有机的生命体，通过系统地发现赋予并激活组织生命最大效率与能力的经济、生态和人性方面的优势，谋求个人、组织及其外部世界的美好未来。它本来是一种心理学方法，由于在组织变革和发展领域不断取得成功而日益受到各类组织的重视和推崇，它是一种崭新的大规模变革管理模式，将会成为组织发展的新趋势。

正如管理学大师彼得・德鲁克(Peter Drucker)在一次访谈中所提及的，“组织领导的任务是充分整合系统的优势，避免系统的劣势”。欣赏式探询极其适合于当今面临诸多挑战的管理者与领导者，它完全不同于传统的以发现、分析和解决问题为导向的思维模式，而是主要聚焦于过去和现在的成功实践或高峰体验，以肯定的态度和眼光寻找组织获得成功的因素或“积极的变革核心”，以建立一种积极乐观的学习氛围和企业文化，探询以优势为导向的积极变革模式。组织是人与人相互依赖的中心，只有透过欣赏的眼光，它才是一种美感与精神的表现。

(二)学习型组织及其理论

学习型组织理论是在信息时代、知识经济时代背景下应运而生的一种管理理论，是当今世界最前沿的两大管理理论之一。彼得・圣吉是学习型组织理论的奠基人，他于1990年完成其代表作《第五项修练――学习型组织的艺术与实务》，标志着学习型组织理论框架逐步形成。张声雄教授(上海明德学习型组织研究所所长)曾在一次访谈录中用三句话总结学习型组织的真谛，即全体成员能全身心投入并创造持续增长的学习力、能让全体成员活出生命的意义、能通过学习创造自我扩展创造未来的能量。

事实上，学习型组织没有一个统一的模式，在某种程度上所有的组织都是学习型组织，只是学习型组织的程度深浅和快慢不同。建立学习型组织强调人与人之间的协作，专注于具有深远意义的美好的愿景，其关键在于激发员工热情、深入的交流和反应质量、对复杂事件的理解，以建立一种积极乐观的学习氛围和企业文化，实现持续成功的组织发展与管理。不难发现，学习型组织的概念、特点等说明了欣赏式探寻与学习型组织的契合，欣赏式探询将会成为构建学习型组织的新方法、新工具。

二、欣赏式探询促进学习型组织创建的机理

欣赏式探询作为一种新型的组织发展方法，得到了英国航空公司、强生、陆路快运公司等众多组织和机构的赏识和应用，并取得了惊人的成效。若将欣赏式探询运用到创建学习型组织的过程中，必将促进学习型组织变革的实现。

(一)欣赏式探询可以培养积极的自我认知，促进个人发展、个人学习

1968年，美国心理学家罗森塔尔和雅各布森来到一所小学做了一个实验。他们通过“智力测验”选取了一部分被鉴定为“最有发展前途者”的学生，经过八个月学习之后，对这些学生进行“复试”，结果很令人惊奇，这些学生成绩上升很快，并且性格越加开朗、自信，求知欲望强烈。而事实上，这些学生是随意拟选定的，根本不存在什么智力测验。对于这种现象，将其命名为“皮格马利翁效应”。虽然这只是一个实验，但在实际学习、生活、工作及教育与管理中，我们可以得到启示。当处在被激励、充满信任和赞赏的环境中时，人们容易受到启发与鼓励，释放人性的潜能，形成良好的自我认知，形成个人发展的良性循环，最终会得到肯定；相反，若处在缺乏激励甚至是被轻视等充满负面信息的环境中，人们往往会对自己做出较低的评价，最终导致消极的结果。

我们知道，学习型组织就是要通过成员间的相互学习改善心智模式，重塑自我，扩展创造未来的能量，并活出个人生命的价值。利用欣赏式探询，可以帮助组织创建一种积极的、充满信任与赞赏的氛围，在形成良好的自我认知的基础之上，使成员敞开心扉，进行开放式的交流并相互学习正面的信息，促进个人发展的良性循环、自主管理和学习，最终达到自我超越，释放巨大的能量和热情，全身心地投入到大家共同创造的事业中，活出生命的意义。

(二)欣赏式探询可以打破组织防卫，激发组织学习和群体智慧

“防卫机制”一词最先是从心理学领域引入到组织与管理学领域的，组织学习理论的鼻祖，哈佛大学教授克里斯・阿吉里斯(Chris Argyris)认为，阻碍组织学习和创新发展的最重要因素就是组织防卫。简单地说，组织防卫就是面对障碍或威胁时的一种自我保护性反应。例如，隐藏自己的真实想法、相互指责猜忌、妥协等等，这种防卫机制一旦出现，就会阻断对障碍深层次的探究，使人们很难找到真正的原因。组织防卫将成为组织学习的最大阻碍，形成“学习智障”，对组织学习和群体智慧产生极大的负面影响。

利用欣赏式探询动员整个系统时，鼓励员工探询组织积极的变革核心，能够营造学习型组织所要求的相互信任、团结、协调、积极向上的氛围基础，学会深入有效的团体学习、系统思考、集体决策、协同行动与共同反思的技能，建立共同愿景等，可以在一定程度上消除组织防卫的阻碍，能够激发群体智慧，促进组织学习与创新。

(三)4D循环本身就是一个不断学习的过程

戴维・库珀里德提出的欣赏式探询的4D循环，即发现(Discovery)――梦想(Dream)――设计(Design)――实现(Destiny)，实际上就是一个组织全部成员集体学习与共同创造的过程。

1.在发现阶段，使组织全员参与进来，利用欣赏式面谈的方式，提出一些积极、正面的问题，以揭示个人、组织的生命意义或是巅峰体验，倡导组织范围内的深度对话和学习。这同时也就是学习型组织进行的深度汇谈，是一种创造、传递知识的过程。

2.在梦想阶段，在上一阶段的基础上，将学习和分享到的故事、体验整合起来，清晰地勾勒出一个以结果为导向的共同愿景，并将其传递给组织全员，能够使全员从现状转向更有价值和更加美好的未来。

3.在设计阶段，有了清晰的共同愿景，就要理清未来理想中的组织所必须具备的一些条件，然后进行学习、思考、创新，从根本上重新设计或创造组织。

4.在实现阶段，需要建立网络组织，全员进行团队学习、系统思考，这不仅能发现日常运行中的积极因素，还可以建立人与人之间协调的合作关系，共同创造积极的变革核心。

欣赏式探询的整个循环系统囊括了学习型组织所要求的不断学习的四方面，即全员学习、终身学习、团队学习、全过程学习。通过这种形式的学习，能够涌现出源源不断的创造力，使组织维持着进行成功变革和改善的动力，从而一步一步地实现组织的最终梦想，而欣赏式探询作为一条主线，始终贯穿于学习型组织的创建和发展过程之中。

三、利用欣赏式探询，创建学习型组织的对策

(一)创建所遵循的原则

戴维・库珀里德在《欣赏式探询》中提出了实施欣赏式探询时所遵循的五大原则，在我们利用欣赏式探询创建学习型组织的过程中，也必须遵循。

1.建构主义原则。组织的发展受制于组织成员的知识经验，组织成员要以共同的知识为基础，不断建构对他人和组织的理解。要将组织变革视为一个活的建构过程，学会理解、阅读、分析自己的组织，得以发现生成和增进知识的能力。

2.同步原则。将探询和变革视为创建学习型组织的一个同步的过程，开始新的反思，这样才会萌生组织创新思维。探询伊始，组织成员就会发现、思考、讨论并学习质疑一些事物，这种行为便播下变革的种子，促使人们想象和发现组织美好的愿景。

3.诗意原则。我们可以将学习型组织隐喻为一本书，而书的内容则是由全体成员共同演绎和书写的，这一过程将会是无尽的学习、激励、解释、感悟永不止步的过程，定会留下无穷的回味。

4.预期原则。即对未来的积极构想会引导组织成员的积极行动。正如“皮格马利翁效应”显示出的积极的暗示可以产生正面的变化一样，当组织拥有清晰、富有吸引力的美好愿景时，才会得到全体成员的认同，达到加速组织学习的效果，推动变革的实现。

5.乐观原则。在学习型组织变革中，需要更多地运用肯定性语言。例如，在变革中提出的积极问题、乐观的主题等问题愈加积极，变革努力将愈加持久，从而越容易实现变革的成功。

(二)创建的过程

利用欣赏式探询创建学习型组织的过程就是运用4D循环的过程。然而，对4D循环的应用有很多不同的方式，每一种应用都是利用探询的力量，建立关系，并激发学习。戴安娜・惠特尼和阿曼达・特罗斯腾・布洛姆在《欣赏式探询的力量》中列出了应用欣赏式探询的几种方法，其中最常用的、最易成功的两种就是全系统探询(Whole-system Inquiry)和欣赏式探询峰会(AI summit)。

1.建立学习型组织可以应用全系统探询。在发现阶段，要求组织所有的员工都要参与“一对一”的欣赏式的面谈，可以事先从中选取一部分员工对其进行面谈技巧培训，定期召开会议分享和学习这些故事、知识和新发现。在随后的三个阶段，从接受培训的员工中选出一部分代表，将他们集合起来共同进行梦想一设计一实现，构筑梦想中的未来组织。全系统探询能够发挥员工积极的情绪，建立自学习机制，同时又将形成共同的愿景，在积极乐观的学习氛围和企业文化中，保证学习型组织变革的成功实践。

2.若利用欣赏式探询峰会创建学习型组织，实际上它就是一次全系统的战略规划会议，也是一次全员学习的过程。每次峰会都要选择一个乐观的主题，并要求所有的利益相关者共同参与，按照4D循环的四个环节安排，分配四天的活动。第一天是发现，在峰会上，使所有人聚集在一起，围绕乐观的主题进行讨论，回顾过去实现的巅峰体验，并分析其是如何实现的；第二天是梦想，将发现阶段提及的故事体验、知识和新发现整合起来，塑造一个以清晰结果为导向的组织愿景；第三天是设计，将美好的愿景与现在组织的现状相对比，对组织进行任何形式的再设计或规划；第四天是实现或交付，建立自组织小组，付诸实践。

(三)关键成功因素

到底有哪些因素会影响欣赏式探询成功发挥功效呢？

1.“六重自由”激发员工，释放能量。在研究调查欣赏式探询发挥功效的过程中，咨询师与戴安娜・惠特尼和阿曼达・特罗斯腾・布洛姆发现了“六重自由”，即了解的自由、倾听的自由、梦想的自由、选择的自由、行动的自由以及积极的自由。因此，在运用4D循环创建学习型组织过程中应注重激发六重自由，使其共同发挥作用，营造一个相互信任、安全、积极向上的学习氛围，使得个人或组织的能量得以释放。

2.保证全员参与，发展员工热情。无论是利用全系统探询还是欣赏式峰会创建学习型组织，都必须保证组织员工的全身心参与，这样才能激发集体智慧，使参与者在身体上、心理上、精神上更大程度地投入，形成全员都认可的共同愿景。当全体成员付出的努力取得成功时，信心也就随之建立起来，这样便会激发成员投入数倍的精力，那么这将会是一个永续的积极变革的过程。

3.保证合作基础，进行深入交流。欣赏式探询创造了一个这样的“磁场”，为人们提供了一个真正了解彼此、建立关系而相互学习的机会，在不同权利与职责之间架设交流与沟通的桥梁，在信任、开放的氛围下，相互分享学习和了解彼此的故事，促成人与人、组织间的协调合作，憧憬、分享他们的梦想，这也是学习型组织所必须的基础氛围，它必将推动组织积极的永续变革。

四、结论

爱因斯坦曾说：“人们只有两种生活方式，一种是认为事事无奇，另一种则是认为事事皆奇迹。”欣赏式探询不仅仅是一种变革方式，还可以是一种生活方式，是一种通过不断探索、试验、学习和自我激励而推动积极变革的、有机的、系统化的、创新性方法。欣赏式探询提供了这样一个“磁场”，使成员学习如何共同学习和共同创造，在欣赏式学习的过程中，保持开放的态度，将会获得一个意想不到的、影响生活与生命的结果。

作者简介：康玉娇，内蒙古财经大学硕士研究生，研究方向：企业管理、组织管理。

参考文献

[1]崔瑶，孙立波.欣赏式探询推动组织发展的真正力量[J].中外管理，2009，(5).

[2][美]库珀里德，[美]惠特尼著.邱昭良译.欣赏式探询[M].中国人民大学出版社，2007.

[3]宋宏.关于学习型组织的探讨――上海明德学习型组织研究所所长张声雄教授访谈录[J].经济师，2003，(5).

[4]杨欣，王小燕，王缨.彼得・圣吉.是什么阻碍组织学习？[J].中外管理，2004，(12).

[5]Cooperrider, David L Srivastva, Suresh. Appreciative inquiry in organizational life[J].Research in Organizational Change and Development. 1987.(1): 129-169.

作者： 康玉娇  来源： 《经济论坛》2012年第7期