毕马威:公立医院薪酬改革正当时,如何建立有效的薪酬绩效管理体系?

毕马威全球医疗主席兼高级合伙人Mark Britnell在著作《以人为本-解决全球医疗人力危机》中提过一个值得深思和探讨的观点:“医务人员短缺已成为全球性的重大问题,并将在未来十年持续恶化。”在他看来,加强对卫生从业人员

毕马威全球医疗主席兼高级合伙人Mark Britnell在著作《以人为本-解决全球医疗人力危机》中提过一个值得深思和探讨的观点:“医务人员短缺已成为全球性的重大问题,并将在未来十年持续恶化。”

在他看来,加强对卫生从业人员的薪酬绩效管理是当今卫生管理实践中最容易被忽视的方面之一。在这种情况下想要解决问题,用他的话说,“想要大幅提升医疗卫生机构的工作效率很简单,通过制定明智的目标、开展更有效的评估和管理,以及实施促进员工职业发展的举措就可以实现。”

就在近期,经国务院同意,人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委、国家医保局、国家中医药局印发《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》(以下简称《指导意见》)1。一周前,国家卫健委发布《指导意见》印发的消息一出,大家最关注的三个问题“可以发多少?具体怎么发?钱从哪里来?”引发讨论。有人认为,《指导意见》对这三个问题给出了明确的答案。这也从侧面证实了Mark Britnell的观点,也让公众看到薪酬制度改革如何为调动医务人员积极性注入新活力。

提起薪酬制度改革,公众想到的往往是三明医改,很重要的一个原因是三明经验深化薪酬制度改革调动医务人员积极性。三明全员目标年薪制、年薪计算工分制的改革是树立薪酬制度改革的典型。正如《指导意见》开篇提到的“形成了福建省和三明市等地可复制、可推广的经验做法”。

近年来,不少公立医疗机构难以调动医务人员积极性的问题日益凸显,究其原因主要有:医疗服务价格与医务人员付出价值不匹配;医务人员薪酬绩效方案不尽合理,无法体现职业的风险和技术难度;编制内外人员薪酬差距较大,同工不同酬问题突出,没有建立体现不同岗位价值和差异的晋升管理体系;DRGs/DIP改革,成本及预算管理不足,对医院运营的压力和影响;国考指标对促进医院高质量发展提出更高的考核标准和要求等。

针对这些核心痛点,毕马威的薪酬绩效管理解决方案应运而生。

纵观整个薪酬绩效管理体系,毕马威的薪酬绩效管理解决方案是一套协助公立医院响应政策、解决问题,到效果显著的“三步走”。

响应国家政策,建立有效的薪酬绩效管理体系第一步

响应国家政策是建立有效的薪酬绩效管理体系的第一步。此次印发的《指导意见》主要内容包括:

1.与医疗、医保、医药联动改革相衔接,落实“两个允许”要求,实施以增加知识价值为导向的分配政策,强化公立医院公益属性,合理确定公立医院薪酬水平,完善公立医院薪酬水平决定机制。

2.充分落实医院内部分配自主权。在核定的薪酬总量内,公立医院可采取多种方式自助分配。可结合本单位实际,自主确定更加有效的分配模式。可自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目,充分发挥各项目的保障和激励作用。

3.逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系,实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。

4.合理确定内部薪酬结构,注重医务人员的稳定收入和有效激励,进一步发挥薪酬制度的保障功能。

5.建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制,鼓励对主要负责人实行年薪制。

6.健全以公益性为导向的考核评价机制,考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。

7.提出拓宽深化薪酬制度改革经费渠道,深入推进“三医”联动改革,逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务在医疗收入中的比例。在确保收支平衡的前提下,合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。公立医院可根据考核结果分配医保结余留用资金,主要用于相关人员绩效。

总结上述政策要点不难发现,《指导意见》是从国家政策层面指引公立医院建立体现医务人员岗位职责和知识价值的薪酬体系,“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平,允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员激励”核心也是为了激发广大医务人员活力。

而毕马威的薪酬绩效管理解决方案正是在深入解读政府密集出台的多个针对公立医院薪酬制度改革的文件之后,在深刻理解管理者在建立医院薪酬体系上面临的新考验的基础上,协助公立医院建立有效的薪酬绩效管理体系。

解决医院问题,建立有效的薪酬绩效管理体系第二步

众所周知,广大医务人员守护着人民生命健康,在抗击疫情中做出了突出贡献。2020年2月22日,中央应对新型冠状病毒感染肺炎疫情工作领导小组印发了《关于全面落实进一步保护关心爱护医务人员若干措施的通知》2,为建立医院长效激励机制明确制度方向。与此同时,患者就医行为也在发生改变。患者自我健康保健意识提升,学习健康保健知识主动性提高;主动选择网上医疗,减少排队等候时间等,对医院人才管理也提出前所未有的挑战。

在政策及患者就医行为双向驱动下,传统医院将面临四大转型趋势,而对于医务人员的吸引与保留成为重中之重。

诚如Mark Britnell在著作《以人为本-解决全球医疗人力危机》中提及的,我国医护人员存在低薪、高压以及医患关系紧张的问题,均是医疗体系人力资源管理的巨大挑战。大量的工作压力导致的工作生活难以平衡、患者接触时间短、工作灵活性差,加上高压低薪的不平衡,使得医护人员的价值越发难以发挥,走向恶性循环。而临床医生的培养周期长、可替代性弱,护理人员的频繁更替给医院造成的损失更是高达离职者工资的两倍。

基于此,毕马威的薪酬绩效管理解决方案核心在于针对性地激励医务人员,加强对医护人员的关注,通过多种激励手段激发团队活力。

方案效果显著,建立有效的薪酬绩效管理体系第三步

聚焦医院管理实践,在长期为多家医院进行管理服务过程中,毕马威关注到医院人才激励管理存在许多矛盾,可归纳为“盈利VS公益”、“简明VS复杂”、“物质VS精神”、“医护VS职能”。这四大矛盾贯穿医院发展各个阶段。医院科室众多,岗位类型、人才属性复杂,为解决业务发展与组织管理中面对的多样性问题如忽略四大矛盾点的平衡性采取的单一手段,可能造成医院在人才管理与激励上容易陷入为解决短期问题而造成激励导向不明、激励效果不佳的问题。

而毕马威的薪酬绩效管理解决方案,正是找到了“通过寻找医院人才激励突破点撬动薪酬制度改革”的方法论。

可以说,毕马威的薪酬绩效管理解决方案为公立医院这枚“火箭”注入成功发射的源动能。

毕马威将充分发挥自身丰富行业实战经验和深耕薪酬绩效管理的优势,协助医院建立有效的薪酬绩效管理体。

在方案执行过程中,毕马威将协助医院设定体现医务人员实际付出和价值的工作量考核指标,促进专科发展和学科建设,提供医务人员积极性;在核定的薪酬总量内,优化薪酬结构,建立同工同酬、不同业务类别人员的岗位晋升等级体系,促进激励和晋升;加强成本和预算管理,设定运营绩效考核指标,建立结余留用,超支分担激励机制,有效应对DRGs和DIP支付改革;健全以公益性为导向的考核评价机制,结合国考指标建立KPI考核指标库,将考核结果与薪酬总量挂钩;使医院逐步调整收入结构,提高医疗技术服务性价值,增加可支配收入,为薪酬制度改革提供资金保障。

毕马威的解决方案:

毕马威作为领先的专业服务提供商,拥有中国专业的医疗健康行业专业服务团队,在医院卓越运营管理方面具有多个项目积累和成熟的方法论,在充分理解宏观政策环境、行业发展现状以及医院自身资源能力优势的基础上,可通过战略运营管理体系、人力资源管理体系、财务管理体系、质量安全管理体系、风险内控管理体系、流程优化管理体系和信息化管理体系,为公立医院制定最适宜的运营管理模式,助力公立医院高质量发展。

资料来源:

1. 人力资源社会保障部 财政部 国家卫生健康委 国家医保局 国家中医药局 关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见_中华人民共和国人力资源和社会保障部 (mohrss.gov.cn)

2. 中央应对新冠肺炎疫情工作领导小组印发《关于全面落实进一步保护关心爱护医务人员若干措施的通知》_滚动新闻_中国政府网 (www.gov.cn)


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