所谓人才孵化，就是依托孵化机构（一般为非政府组织）的品牌、人脉、影响力等方面的优势，整合培训、咨询、项目、师资等各方面资源；为被孵化人才提供与创就业实战相似的学习和实践环境和项目；以期提高被孵化人才的竞争力；降低其创就业成本。同时，也是降低了孵化项目参与企业的运营成本、人才培训成本；也直接解决了社会就业问题；形成参与各方共赢局面。

人才孵化是指对于组织内储备的人才，根据市场需要进行专业技术培训和培养，既能使人才增值，也给人才提供实践机会。举例来说：科技企业人才孵化是指依托科技企业孵化器等人才孵化平台，对特定范围内不同层次、不同领域的社会资源、技术信息、实验设备、图书资料等综合智力优势与其他物质资源进行整合配置，并通过完整规范的人才孵化机制将其提供给各类科技企业人才，使其成为具有高科技知识水平和技能水平的人力资源的完整升级过程，是人力资源向人力资本的增值转化过程。

通过对科技企业人才孵化的基本过程进行分析，可将影响科技企业人才孵化效率的因素从总体上划分为组织、环境、过程、素质4个逻辑层次，其中组织层次包括人才孵化器的组织结构、组织模式、组织文化、组织竞争力等主要影响因素;环境层次主要有国家战略、政府政策、市场需求等外部环境及人才孵化器内部环境等影响因素；过程层次涵盖了人才孵化过程类型、人才孵化过程控制、人才孵化过程管理等主要影响因素；素质层次则主要指所孵化的科技企业人才的素质，包括思想道德素质、专业水平素质、业务能力素质、心理素质等。

目前有人认为人才是孵化出来的，不是培训出来的。这就像培训小孩子学走路一样，他们本来根本就不会走路，怎么培训会？新手本来就不会干，没有最基本的概念，几天的入职培训怎么就能教会？高层的培训，重在启迪，因为高层具备举一反三的能力和悟性。新手的培训，重在示范和熟练，重在教练即边教边练。

通过建立孵化基地，快速培训新手；通过建立孵化基地，让新手在不知不觉中接受企业的模式、制度和文化，完成真正的“入职就是入模”；通过建立孵化基地，提高新手的留成率。孵化式培训的特点就是在战争中学习战争。当天遇到的问题，当天就要解决。个人遇到的问题，集体替你解决。个人的经验，在孵化基地会变成集体的经验。孵化基地的价值在于：它以集体学习替代个人学习，以集体进步催生个人进步。在集体进步中实现个人进步。

在美国科学管理之父泰勒提出科学管理之前，员工的成长基本上是“师带徒”模式，这种模式培养速度慢，所获得的经验有限。因此，泰勒提出通过严格的培训解决企业快速、大批量、高水平培养新员工的方法。在生产领域，泰勒的方法是有效的，因为生产管理可以实现严格的现场管理。而营销管理就不行了。在中国营销人员“分片包干”占主流的营销体系之下，熟手带新手的积极性不高，甚至还有的熟手害怕新手成为竞争对手。营销工作的复杂性又决定了短期的入职培训只能解决基本知识问题，无法解决大量的不可预见性的问题。

我们要以更宽的视野看待人才。以更大的力度培养人才。以更好的舞台使用人才。以更实的保障留住人才。为各类人才施展才华提供一片“海阔凭鱼跃、天高任鸟飞”的新天地。

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