2020人力资本趋势报告关键发现：

新冠疫情的影响下，劳动力重塑更为紧迫。很显然，虽然过去十年中各组织在技术投资上翻了一番，但许多组织在人类如何适应和接受新的工作方式方面投资明显不足。

• 只有17%的受访者在员工技能更新方面进行了重大投资，以支持他们的人工智能战略，其中只有12%的受访者主要使用人工智能取代员工；

• 在劳动力转换以超常速度发生时，只有十分之一的受访者正在关注实时的劳动力洞察；

• 尽管85%的受访者认为未来工作会带来道德挑战，只有27%的受访者具备明确的原则和举措来应对未来工作带来的道德挑战，

• 四分之三的领导者希望通过员工技能更新获得新技能和能力，但只有45%的领导者奖励员工发展新技能；

• 美国劳工统计局数据显示，尽管临时工今年可能占美国劳工总数的43%，但只有45%的受访者准备或非常愿意利用这些非传统劳动力来获取关键能力。

对人的关注的需要，使幸福感和归属感成为今年组织所需关注的第一和第二大趋势。

26%的受访者对人力资源能力提升和有效领导缺乏信心，这为人力资源部提供了展示自己实力的机会，人力资源能力提升能够帮助各组织应对新冠疫情危机下的新常态。

为什么这些发现对组织的领导者来说至关重要？

随着新冠疫情出现，各组织必须立即采取相应的应对措施，例如采用远程和虚拟工作方式。通过实施新的工作方式，将劳动力重新导向关键活动。现在，组织应该考虑如何通过将这些行为融入其组织文化和DNA中。

今年是德勤人力资本趋势调研十周年，在《2020全球人力资本趋势报告：践行中的社会企业：在悖论中探索前行》中，德勤探讨了组织可持续发展的路径，识别出人性与科技的融合点，并且定义了组织若想构建及推行这种融合需要嵌入的核心属性。通过近10年来持续对对5.5万名组织领导者进行人力资本趋势调研，这已经成为了同类型研究中的最大规模的纵向研究。

践行中的社会企业与将使命放在首位

短短几年，社会企业的概念就从一个抽象的新概念演变为一个具体的商业现实。今年的报告关注点是，在新冠疫情使人性被之际，社会企业如何做到技术与人性的融合。这种融合将带来持久的价值，并为员工提供更多的归属感和幸福感。事实上，有今年有近半的受访者认为，他们的组织使命已经广泛地延伸到所有利益相关者，包括他们服务的社区和整个社会。

根据我们的研究，需要嵌入到社会企业DNA中的三个特征是：使命（加深团队、个人和工作本身之间的使命和价值观联系），潜能（利用员工以创新方式做出贡献的能力）和展望（在充满不确定的时刻做出大胆决策）。每一项都需要劳动力战略和计划的重大转变，但这也为企业提供了一条清晰的道路，使其得以复苏和繁荣。

通过归属感将员工幸福感作为一种组织责任

虽然过往组织只负责员工的职场安全，但如今几乎所有的受访者（96%）都认为幸福感是组织的责任。尽管80%的受访者认为幸福感是组织成功的一个重要或非常重要的优先事项，但61%的受访者没有衡量幸福感对组织绩效的影响。

幸福感不仅限于身体健康，还包括员工的使命感和归属感。当被问及建立归属感如何支持组织绩效时，63%的人回答说，这是通过增强个人目标和组织目标之间的一致性来实现的。28%的受访者表示，让员工感受到自己与组织的宗旨、使命和价值观相一致，并因个人贡献而受到重视，是保障归属感的最有效方式。

通过人与技术的融合发现潜能

随着人工智能（AI）的快速发展，员工们如何与技术一起工作，发挥各自的优势，成为了新的挑战。今年的报告发现，只有12%的受访者表示他们的组织主要使用人工智能来取代员工，而60%的人表示他们的组织使用人工智能来帮助员工，而非取代员工。此外，66%的受访者认为，在未来三年内，人工智能的使用将使就业人数保持不变或增加。

在去年“超级岗位”一章的基础上，“超级团队”的概念将人和机器结合起来，利用它们的互补能力解决问题、获得洞察力和创造价值——培育新的潜力意识并为未来创造新的可能性。

超越技能：投资弹复力

随着技术技能“半衰期”的减少，对董事会和投资者而言，采用前瞻性的劳动力指标对于洞察员工的技能更新至关重要。然而，企业在若干关键领域最不可能收集员工指标，包括“员工技能更新状态”，只有14%的受访者在这一领域收集分析数据。企业认识到员工技能更新很重要，53%的受访者表示，未来三年内，一半到全部员工需要改变技能和能力。然而，只有16%的组织领导者预计，在未来三年内，在劳动力的持续重塑方面，投资会有显著的增长。由于技术技能很快过时，企业应该投资于更持久的能力，如创造力、协作能力、批判性思维和情商，以保持员工的相关性。

尽管企业正在尝试各种策略对员工未来进行准备，但68%的受访者表示，他们的企业目前在员工技能更新方面只进行了适度投资，或者根本没有投资。32%的受访者认为，投资不足是企业员工发展的最大障碍，只有17%的受访者表示相信组织“在很大程度上”能够预见到其未来三年内需要的技能

领导者需要发起并引领围绕与技术相关的道德问题和非传统劳动力问题的探讨

绝大多数（85%）的受访者认为，未来工作中存在道德问题，包括维护隐私、控制员工数据和对待非传统劳动力。27%的受访者表示，他们的组织明确了相应原则和领导者，以便在未来的工作环境中管理道德规范。然而 73%的受访者要么没有解决这一问题，要么开始发展自己的方法，要么把这些做为突发处理事项。

组织可能没有认识到非传统用工的重要性，即使这部分劳动力迅速增长。例如，只有21%的组织说他们的福利战略包括非传统员工。展望未来十年，80%的受访者认为“人工智能和新就业模式导致的工作、职业和工作的根本转变”是重要或非常重要的。然而，只有45%的受访者表示，他们已经为这一转变做好了准备，或者说已经做好了充分的准备，这是未来10年内应对新挑战的最低准备得分。有效利用非传统劳动力可以帮助组织在迅速变化的工作和就业市场中获得稀缺的能力。

关键评语

“新冠疫情为工作和劳动力创造了一个明确的时刻。虽然技术为重塑提供了一个巨大的平台，但组织需要认识到，重塑工作需要建立一种文化，在这种文化中，人们可以通过在工作中创造意义来不断成长，并培育出一种新的弹复力和适应能力来处理破坏性的事件。在这个特殊的时刻，组织应该明确并投资于员工的能力，开发新的团队结构，评估如何最好地利用非传统劳动力。如果组织不清楚如何利用人们在工作中的能力，他们不仅会低估技术创造的潜力，也会阻碍疫情下以及更大范围内蓬勃发展所需的重塑能力。”

- Erica Volini, 德勤咨询全球人力资本咨询主管合伙人

“去年，我们提出了“超级岗位”的概念，它将多个传统工作中的工作和责任结合起来，利用技术来扩大个人工作的范围和影响。超级团队扩展了技术与人之间关系的演变，为人类和技术如何在团队中“协同”工作、在未来创造更多价值、打造更强大的工作场所提供了一种方法。”

- Jeff Schwartz，德勤咨询美国区未来工作主管合伙人

通过使命缩小代际差异

在这个“多代际职场”的时代，年龄和职业发展不再是线性的，如今职场工作者年龄跨越了五个世代，工作变得比以往任何时候都更具活力也更加复杂。领导者们逐渐意识到：今年的调查中，超过一半的受访者（52%）报告表示，他们在设计和实施劳动力计划时，在一定程度上或在很大程度上考虑了代际差异。然而，只有6%的受访者强烈认为，他们的领导者具备有效领导多代员工的能力。

今年的报告显示，受访者认为，在未来三年内，一些代际差异将变得不那么明显（对工作/生活灵活性的看法、对忠诚度/工作保障的期望以及对晋升的期望），而另一些代际差异将变得更加明显（对技术的了解程度、转换角色的灵活性，对社会影响的期望）。

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