HR圈有一句广为流传的名言，叫做“自古真情留不住，偏偏套路得人心”。然而在当下越来越多的事实却证明，HR惯用的“套路留人大法”开始不灵了。90及00后跳槽率越来越高？如何留住90及00后员工？

《2017年春季白领跳槽指数》的调研中，调查样本显示中国白领们在2017年春季的跳槽意向非常夸张，其中90后跳槽比例最高。

很奇怪，难道相处很久的“老东家”就这么不值得留恋吗？年轻员工究竟渴望得到什么？90及00后员工进入劳动大军队伍，他们在为雇主带来新鲜血液与活力的同时，着实引发了诸如对雇主忠诚度低、频繁跳槽、闪辞等新问题。企业主和人力资源从业者投入了非常大的精力和心力着实伤神却产能不高。究竟他们是什么样的群体，究竟怎样可以用好他们，究竟怎样可以留住他们？下面让我们来讨论一下他们的特质和用好他们的策略。

     回顾过往总结90及00后员工大致共同的特点：

1、心理承受力差

    90及00后这一代在社会资源及物质较为丰盈的时代长大，没经历过经济困扰和生活压力。而这部分率先步入工作舞台的“90及00后” 多数来自人们眼中“差等生”多的中高职学校,在学习上没有经历过考重点小学、重点中学和重点大学等的压力和竞争，就业时面对的又是目前蓝领工人稀缺的大环境，加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策，又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失，物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90及00后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪,而一路在顺境中走上职场的这些“90及00后”,其正视问题、迎战困难的勇气也远远低于上几代人。

2、缺少理想和信仰

    很多“90及00后”员工处于一种精神迷茫状态，他们既没有形成自己的正确价值观，又没有继承前人的优良传统，人生没有明确的目标。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比，很多“90及00后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心，工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛，更不愿意做勤勤恳恳的工作狂，他们愿意选择工作并玩着的生活方式。

3、棱角突出、个性张扬

   “90及00后”员工大多没有兄弟姐妹，很多“90及00后”更是远离家乡到外面求学工作，正处于青春期的他们有着尖锐的棱角，张扬的个性，自信又自私，敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁，他们的内心会较为空虚,如果交友不当，很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90及00后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱，于是会选择调皮捣蛋的行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演，通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。

4、职业素质偏差

    很多“90及00后”员工在工作中缺乏责任心，不能够以大局为重，总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急，只要自己不高兴或者有事就请假不来，找各种理由逃避加班，而且经常迟到、早退,甚至说辞职马上辞职，有的还会在走前搞点破坏或者卷走企业资料。还有的“90及00后”自视清高,眼高手低。大事做不了，小事不愿做，工作既没效率也没质量，却总有理由、总找借口，总觉得自己被企业“大材小用”。

    可实际情况往往很残酷更现实，在当下快速发展的无边界职业生涯时代，员工与组织之间的雇佣关系和心理契约发生着根本变化，由过去注重长期雇佣、关系型心理契约向短期雇佣、交易型心理契约转变，职业生涯管理的责任回归员工个体自身，工作流动成为常态。

   鉴于90及00后员工与前辈不一样的成长经历、更加特立独行的个性，想要留住他们必须有与前辈们明显不一样的招数。

“不要总是对我说3年以后、5年以后、10年以后我会如何，我想知道，如果我真的努力了，明天能得到什么？”这是90及00后员工经常挂在嘴上的。

01 改长跑为短跑

    对于90及00后员工而言，十年太长，只争朝夕。90及00后员工普遍缺乏延迟满足的能力，很难为了更有价值的长远结果而放弃即时的满足，而为了当下的满足，经常会放弃更长远的目标。因此，雇主及管理者要顺势而为，改长跑为短跑，或许能够留住他们。

02 把工作设计成游戏

   90及00后员工的家庭经济条件比前辈员工有较大改善，对于薪酬不太在乎；他们追求新异，不愿意从事简单、重复性的工作，首先考虑的是兴趣、意义和性价比。为此，必须把工作设计得让90及00后感觉到有兴趣、有意义且性价比高，激发他们自动自发的工作激情。从打麻将者具有五种心态来论管理会发现。参与者从不迟到、早退，都会准时赶到。“主动加班、毫无怨言”从不抱怨工作环境恶劣；主动帮助别人捡牌起来； 从不抱怨别人； 特别用心体验学习，用手一摸就知道摸到什么牌，特别用心体会与琢磨。游戏总会激发人们的热情，如果员工像打麻将一样做工作，那这家公司就会充满斗志。因此，把工作设计成游戏，很适合游戏中长大的90后员工，很快能找到自己的认同和价值。

03 管理梦想，激情工作

    90及00后只做自己喜欢与感兴趣的事情，如果他们的梦想在工作中可以实现，那么组织将从他们的倾情投入中获得不可估量的收益。但是，如果其个人梦想与组织目标不一致，那么组织几乎无法激励与留住他们。面对90后员工，组织及其管理者已经不再拥有决定其未来的权力，但是有责任与义务帮助他们更好地去实现梦想：从帮助他们设定目标转变为发掘其内在梦想，并引导他们将内在梦想与组织的梦想有机联系起来，形成与组织一致的目标。要创造一种环境、搭建一个平台，促使90后员工的内驱力得以充分发挥、持续释放，并在不断获得个人成就感的同时帮助组织实现目标。

04 参与是最好的认可

    组织让他们参与活动体现了对他们的一种认可，而认可对90及00后员工尤其重要。因为，认可反映了更深层的心理需求，是一种被需要的感觉，而被别人需要可以产生成就感。

    满足其渴望的最佳途径就是让他们参与到工作与管理过程中来。

第一，给他们一定的话语权，与其让他们通过微博、微信、论坛等非正式渠道不加约束地发表对公司的意见，还不如主动为他们提供畅所欲言的途径。

    比如：邀请90及00后员工列席公司的各种会议，并在最后留10分钟听取其意见，也许他们提不出特别有针对性的建议，但是可以为组织提供一个全新的思考问题的视角。

第二，把他们组织在一起，进行某些专项讨论。特别是那些与“新”有关的内容，如公司正在研发的新产品、新的市场策略与推广方案。

第三，多为他们创造与高层沟通的机会。90后员工愿意与领导多接触，一方面，他们渴望从这些成功人士身上多学习经验，另一方面，他们不会放弃任何争取资源的机会，如“总裁（经理）午餐会”就是一种很好的方式。

第四，多为90及00后员工创造在组织内表现的机会。如年会上一改往日的套路，而是以部门为单位，让所有员工上台，每个人用一分钟来描述自己一年来的进步。年长员工们普遍表现很周全，且不少套话与感谢之语，而90后的表达则很直接，对自己是不加掩饰的表扬和真诚深刻的批评，并把它当作一次重要的自我展示、增进沟通的机会。

    事实证明，一个员工哪怕是全身心地为组织服务一年，都可能会给这个岗位或者部门带来不小的变化。既然90及00后员工有梦想与激情，普遍忠于专业甚于忠于雇主，那么雇主想长期拥有或者留住他们显然不太现实。

雇主不妨换个角度看，只要90及00后员工能够在工作中安心并全身心地投入，哪怕时间短，也比长时间留下并消极应对工作要强得多，也就是不求所有、但求有用的效果。雇主及管理者必须解放思想、转变思维方式，用开放的胸怀迎接新变化，铸就事业新辉煌。

    人员流失并非坏事！我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业使他们停留一天、一个月或一年。因此，在商业竞争越来越激烈的当今，抛弃“终身雇佣”“终身员工”的概念，代之以“终身交往”的管理思想，无疑是一种明智的举动。

总结管理90及00后的员工记住以下法则：

1.重领导少管理——不是你有权力，而是你有魅力；

2.多聆听少洗脑——你不一定是对的，我有我思维；

3.讲结果少说教——你要的是结果，操作是我的事；

4.常激励少批评——批评令我反感，激励让我上心；

5.用问句少作答——请用我的大脑，拒绝只用手脚；

6.善用人少打磨——把我放到最合适的位置最重要；

7.多工程少模式——多建管理工程，少套管理模式；

8.推创新少照做——挑战权威、质疑传承、彰显个性；

9.间接少直接——多用“间接管理”，少用“直接管理”。

    总的来说，我认为导致企业员工流失的主要原因有三个方面：企业、员工自身及外部环境方面的影响。马云曾经说，员工之所以离职，不外乎两个原因：也就是说，马云认为企业之所以留不住人，主要原因在于企业薪酬待遇没有吸引力，或者是企业让员工感到了委屈。任正非更是旗帜鲜明地提出：“高薪是企业发展的第一推动力！”，不但提供有足够竞争力的薪酬，华为还有系统化的非物资激励的手段来留住人才。弄懂人心对于从事HR管理工作者是一个必备技能，而与时俱进是关键能力。

    目前通过分析共享办公里的企业形态，我得到了一些共性问题：一是企业的员工队伍在急剧变化，很多企业里的流动和临时性员工越来越多，流动临时性不是指临时工，而是员工的工作状态和工作方式越来越灵活、机动；二是员工的跳槽率越来越高，现在的年轻、新型员工，不会为一个机构或者一个雇佣关系所固定，因为薪水、因为生存去卖命的人越来越少了。

    所以我们必须首先思考一个问题：“10年之后的你会在哪里生活？从事什么样的工作？成为一个什么样的人？”这是对所有的从业者一个严峻的考验。

“有时候我也在想，这到底是一个什么样的时代？为什么我们周遭的世界正变得越发难以理解？”

科技革命、互联网+浪潮、经济危机、地区冲突等不断加剧，它们争先恐后地给世界洗牌。柯达、诺基亚可以一夜之间倒下去；索尼、松下可以瞬间在市场上消失；家乐福、华堂商场可以说撤就撤……

有人提出，我们正处于一个颠覆性变革丛生的乌卡时代（VUCA），不稳定的、不确定的、复杂、模棱两可和多边的世界。

    随着知识的积累和信息技术的不断进步，人类开始步入了快车道并越来越有加速趋势，从面临 “复杂”到必须应对“错综复杂”的状况。VUCA特点的凸显，其实是社会进步的结果，源于技术驱动，也源于价值观的开放和多元，人文的进步远远跟不上技术的革命，所以人们出现了精神的撕裂、价值观的分裂，对世界看法的种种不确定。

    通过分析共享办公里的企业形态，我得到了一些共性问题：一是企业的员工队伍在急剧变化，很多企业里的流动和临时性员工越来越多，流动临时性不是指临时工，而是员工的工作状态和工作方式越来越灵活、机动；二是员工的跳槽率越来越高，现在的年轻、新型员工，不会为一个机构或者一个雇佣关系所固定，因为薪水、因为生存去卖命的人越来越少了。

员工队伍的变化，其实是企业变化的开始。企业内部可以通过移动互联网+的工具进行信息沟通，企业外部可以吸纳全球的资源，而移动互联网进一步降低企业的交易成本，族群主义、企业组织边界正在逐步消失，企业开始无边界生存。

    因此，这样的机构以后还会越来越多，传统意义上企业存在的基础正在进一步崩溃，雇员跟雇主的关系也会越来越淡，大企业这道墙早晚会被推倒。

    那么在这样一个特别不确定的乌卡时代，我给自己的定位是，不要过多考虑结果是什么，因为任何结果都不可控，倒不如利用有限的时间让自己的人生体验更加丰富，才是应对这个时代的最好办法，就是能否接受特别有挑战的生活。

    结论，如今我们面对90及00后的种种，有很多感触和麻烦。而下一个十年00后步入职场必定会有属于他们这个年龄猴群的特质，他们又会出现什么样职场现状呢？对于人力资源工作者而言，能够通过演化、适应、转型，积极抵抗冲击和风险，灵活应对出现的各种随机状况，时刻关乎企业、员工自身及外部环境等方面的影响，及时调整日常人力资源管理工作导向适应瞬息变化的职场和公司战略的要求。换而言之，人力资源工作必须要有的先知先觉的战略部署和敏锐的预判能力及丰满知识储备，才能留住和用好人才。

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