员工福利( Employee Benefits )是员工薪酬的重要组成部分，而现代企业提供给员工的薪酬中所占的比例越来越大，对企业的人工成本产生了重要影响。员工福利可以使企业获得人才竞争优势、低成本优势，并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。大多表现为非现金收入，通常采用间接支付的发放形式，几乎所有的员工都可得到,它与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱。从表面上看，对于企业来说，支付福利费用是一种成本支出。但事实并非如此，科学合理的福利制度为企业带来的实际收益是远远高出同等数量的基本工资所产生的收益的。员工福利对于现代企业的意义主要体现在以下几点:

良好的福利制度可以帮助企业吸引并留住高质量人才；良好的福利是一种潜在的信号，它传递着企业文化、使命、价值观，关注员工发展。而事实上目前广大应聘者越来越重视福利因素，广泛存在着对福利的内在需求的情况，一个有竞争力的福利计划绝对能够更加吸引人才。

良好的福利制度会大大增加员工跳槽的成本，从而保留了人才，降低员工流失率。

良好的福利制度可以帮助企业实现战略目标，使员工行为与企业战略目标保持高度一致。

企业的福利制度是为保证员工的非货币性权益而设置的，能够提供除现金工资外的其他需求。本质上又是一种补充性报酬，既然是报酬，那就是以员工支付的合理劳动为代价。因此,企业的福利政策一般包涵福利设定的目标和相应的对员工行为的要求等内容，具备对员工的认识和行为进行正确导向的功能，因此易形成员工行为与组织战略目标的一致性，有利于组织战略目标的实现。

福利激励是薪酬激励的有效组成部分,是一种重要的分配形式。

1、福利激励有助于充分发挥员工的工作积极性，提高劳动生产率。

2、福利制度有助于激励企业的人力资源。

3、良好的福利能够获得较高的工作满意度，有效地提高员工绩效。

4、良好的福利能够增强企业员工的凝聚力，鼓励员工之间的合作。

良好的福利制度可以维护员工的健康和保证员工的生活品质现代社会生活与工作节奏加快，员工的心理压力增大，在很大程度上影响到员工的工作效率和身心健康，进而影响到企业人力资本的质量和储备。

良好的福利制度有助于促进企业的文化建设福利制度能够传递企业文化和价值观，强化员工忠诚度和提高企业的核心竞争力。

一个科学合理的福利计划可以充分发挥它的关怀作用，强化员工的忠诚度。而现代企业竞争中最有效而且最稳定的因素就是企业文化建设，无疑由充满人文关怀的福利制度带来的特色企业文化将大幅度地提高企业的核心竞争力企业除了以优厚的薪资吸引人才以外，还可以利用设计良好的员工福利计划吸引人才。

基于对如何设计员工福利计划进行了深入的探讨，提出一些建议希望能够对企业有所帮助。

1.除政府规定的福利计划外。不要搞全员福利。实行全员福利容易让员工把它当作一种当然的权利，结果是企业出了钱却达不到效果。

2.计划并实施令员工兴奋的福利计划。福利计划是为了激励员工。如果员工对福利计划不感兴趣也就失去了实施的意义。

3.福利要显示出弹性的特点。福利与工资不同，到底是实施高福利还是低福利关键是考虑公司的支付能力。

4.完善福利审核机制。要对福利机制进行及时的修改、回顾与反馈。

5.建立员工福利计划需要优先考虑的问题：雇主及员工的目标、应提供哪些福利项目、员工福利计划应覆盖哪些人、员工是否有选择福利的权利 。

6.如何为员工福利计划筹集资金

在决定员工福利计划资金的筹集方案时，有几个重要问题必需解决。福利资金是否完全由雇主提供（非缴费式方案），还是以分担的形式由员工和雇主共同支付（缴费式方案）？如果选择分担方式，雇主和员工各自分担比例应当是多少，如果有税收优惠政策，如何利用才能获益最大。

选择什么样的基金管理方式？从完全保险管理到完全自我管理，这之间存在着多种选择的可能性。甚至在选择了某种管理方式之后，还需要使用特殊的管理手段去处理深层次的问题。

7.如何管理员工福利计划

企业自行管理其福利计划，委托保险公司或是其他基金管理公司来管理，还是由第三方经办机构(TPA)等的其他组织来管理？员工福利计划一旦确定，其特定的管理实体就必须要选定。

8.怎样传递员工福利计划的信息

没有良好的信息沟通机制，员工福利计划是无法达到其预期目标的。近几年来，有关法律和政策开始要求员工福利计划建立信息披露制度，需要通报和公布的信息不断增加。因为员工福利计划是贯穿员工全部职业生涯的延期支付，信息披露对保障受益人的合法权益非常重要，是检验一个员工福利计划成熟度的重要标准。

目前企业中的员工福利性项目一般包括有：1.红利；2.奖金：指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其他非经常性奖金；3、法定或商业性保险；4.春节、端午节、中秋节给与之节金；5.医疗补助费、劳工及其子女教育补助费；6.员工直接受自顾客之服务费(各类小费等)；7.婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等；8.职业灾害补偿费；9.劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费；10.差旅费、差旅津贴、交际费、夜点费及误餐费；11.工作服、作业用品及其代金；12.其他经企业主管指定或批准的福利项目。

前滴滴出行组织与人才发展总监于波先生在论坛上发表了题为《新时期的员工福利创新探索》的主题演讲。演讲分享了有关企业福利设计的创新思路和新做法，非常值得HR管理者参考，一定能得到启发，内容如下：

在薪酬投入产出比的四象限里，横坐标是薪酬水平，纵坐标投入产出比，也就是在薪酬上投入多少钱，所带来的营业收入或者是利润是多少。滴滴在创业初期都属于薪酬比较低的，但是人均的投入产出比较高，所以才能不断的吸引更多的人来加入。

股权激励的设计，如果老板对股权激励感兴趣，这是件好事情，但是往下走要想好公司的核心资源在哪，盈利模式是在哪一块。有两类公司不太适合股权激励方式，那就是公司现在利润非常高了，是一家有正向现金流并且运作得非常良好的一家公司，这样的公司实行全员股权的可能性非常小。第二个是初创型的公司设计股权激励的结构也要考虑清楚，因为对于初创型企业的员工来说，股权不值钱。

滴滴在早期的时候是没分股权的，所有的人就是口头的一个说法，到了2015年4月份，已经并购快滴的时候，员工的股权激励计划才正式的落定。所以说，我个人认为股权激励所发挥的作用相对来说没那么大。

滴滴有一个福利做得非常好，那就是让员工的父母在北京看病是可以全额报销的，这个政策推出的时候，大家反响非常好。

虽然每个企业情况都不太一样不可以直接套用，但那些成功案例里关于人性的需求是可以借鉴的。马斯洛需求层次理论能够很好的作为一个纲领性的指引指导我们实践。最基本的就是生理需求，也就是工资能够更高，所以有的企业就很大方，拿出几十万来给员工做无息贷款，在房价比较低的时候去付首付。

还有像员工的社会需求，可以开展公司的俱乐部，做一些拓展的团建，然后除了正常的上下级关系，形成小的社群，加强人与人之间联系，如果员工想要离开公司一想到还有这么多的小伙伴，也会不忍心。

再往上就是员工的尊重需要，也就是晋升通道非常明确。比如说，我用红色的工牌是代表5年经验的，黑色工牌代表3年经验的，职场小白就是白色工牌。

这种工牌颜色的设置能够体现员工的工龄，多数人会认为这是对忠诚度的一种认同，这也是实现尊重的需要。还有像发挥员工的领导力，现在我们都是提领导者而不是管理者，这体现在他有一群追随者，能够更好的实现被尊重的需要。

第五个层面其实多数人碰不到，也就是自我实现价值。我认为大多数人不是伟人，可能没有那么强烈的愿望去改造社会，更多的是在自己的本职工作上参与到一份事业当中去，也是就是注重生活和工作的平衡。

年终奖分红设计，外部环境变化很大，所以不能用目标来制定年终奖金。当时我们采取的是对赌的方式，比如说完成目标就奖励一辆特斯拉，没完成你就去裸奔。这种形式更像是上级与下级私下的契约，不会对企业激励的公平性产生影响。

一般来说，实行目标奖金定的目标是能让大部分人实现的，当然也有老板将目标定的不切实际，让大多数人拿不到奖金。比较好的方式是将目标奖金分为递延奖金，就是分几年拿到。

第二种就是在金融行业比较多，叫做carry interest，有点像合伙人制度。也就是，在孵化一个新的项目的时候，企业出一部分钱，然后内部再募一部分股份，员工可以跟进。

如果做的好，可以说是企业让利的一个行为，因为员工跟的都是比较靠谱的项目。但是一旦做不好，就成为变相的融资，赚到钱大家就开心，赚不到对企业的影响就很大。

第三种方式跟股权激励有点相似，说直白点就是把利润的一部分拿出来，年底用于分配给员工，但是提前说好。这种的话，就不用动公司的股份，操作起来比较容易。

在奖金发放过程中，遇到的最的问题就是政策的传导出现问题，一些不是特别成熟的管理者分配奖金的时候不太合理，对人力资源部的整体政策产生影响。

学习发展作为激励手段，最后我来谈下学习发展作为激励的手段。学习现在很多公司都叫培训，操作起来特别难，第一个怎么说服老板拿出一笔钱来做培训，第二个是培训的结果不容易衡量。有一个上市互联网+公司的老板说过，他在公司人数1000人之前，不提倡做培训，只有组织发展部门而没有培训部门。

他认为，人的内需里是非常重要的，如果这个人招对了，他会主动的去学习。但是到1000人规模的时候，发现经理级别的人他很多都不认识了，这个时候就非常重视培训，希望将价值观传导出去。这就对培训部提出了很高的要求，特别是对于企业文化培训这块，而不是光技能上的提升。然后还要做领导力模型，通过大家互创的方式研发出来。

滴滴公司福利设计运用了一个核心的技术即以人为本，参透人本需求。设计点关乎与员工家庭责任、生命关怀、自身成长、人生价值，这些都非常精准的点到了人性的需要点，犹如针灸点穴，解决员工根源的需求，提升员工归属感同时提高员工忠诚度，对企业来说培养了一批衷心猛将，一呼百应，企业可持续发展需要这样一批高契合度的良将，这也是公司福利发挥到及至的功能显现，以上案例希望能拓宽HR从业者们职业视野、培养无限想象力，也许下一个经典的案例在您手中。

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