一、HR招聘任务进度快不了

1、公司每年规划的招聘预算少

公司每年需要招聘人数成百上千，但公司一味缩减招聘成本开支，招聘的难度可想而知。招兵买马一定离不开经费，统计归纳来企业直接产生的招聘费用有：

（1）招聘渠道费用：网络招聘、现场招聘、校园招聘、其他渠道招聘；

（2）招聘办公费用：广告及宣传、宣传品费用、通讯费用、办公用品耗材费用、面试接待费用、其他面试产生的费用；

（3）人员录用成本费用：新员工试用期考核费用、试用期工作成本费用、人员培训费用、培训教材费用、其他费用；

（4）错误录用人员，导致重复性招聘费用：新员工试用期工资、社保费用、公积金费用等。

（5）其他有关招聘费用支出。

2、招聘渠道少

传统招聘渠道大致分为三种，一是人才市场现场招聘会，二是逐渐兴起的网络招聘，三是亲友相互介绍。渠道少人才相对集中，就像所有的鱼儿都集中在一个水塘里，渔夫一撒网就能收获满满。企业只向某个或部分人才招聘市场付费，即可成为会员单位，全年可入场招聘。一个招聘摊位面前，围拢十几个求职者正递着简历等候面试，在“僧多粥少”的大环境下，HR招聘工作没有多大难度。

但是，在互联网+高速发展的今天，各类招聘渠道如雨后春笋遍地开花，新型招聘渠道强势引流。就像一条主干河流分出去的多条支流，原本集中在主干河流里的鱼儿也顺势被冲向各支分流。可现在又怎么去找合适的后选人，他们又在哪里等着我们呢？这不禁对HR的招聘工作无形中增加了更多的工作时间而效果也未必更好。企业招聘经费有限，HR与A、B招聘网站合作，就不能再能和其他网站合作。所以说，招聘渠道少，也是增加HR招聘工作难度的原因。

3、招聘岗位工资待遇少

企业岗位薪酬水平的高低，决定你能招到什么样的人才。比如互联网+公司招聘一名具3年以上工作经验的JAVA开发工程师，候选人的硬性要求是1.5万/月，而公司的薪酬标准是8000元/月，薪酬待遇之悬殊。 符合企业要求的候选人企业招不起，HR有时只能退而求其次录用接受公司薪酬标准的，但真到录用后发现不适合企业的实际岗位要求，陷入尴尬局面。曾有网络数据统计，企业想要招一合适人才，企业的薪酬水平在同行业里必须保持中上趋势。

二、用人部门的高要求，使适岗候选人加速流失

接到各部门《人员需求增补表》，HR使出吃奶的力气把人给邀约到公司，但用人部门东挑其不足，西挑其缺点，总是不是用人部门想要的人。招聘岗位的薪酬只给1万元/月，却想招到价值10万元/月的候选人，还要求对方颜值高、技术溜，还要听话，这些确实让不少HR同仁头疼不已。

三、员工最好快速符合公司要求，HR很无奈很担忧

1、后续人到岗位快

有些用人部门上午刚提交《用人增补表》，最好在下午立马带人报道。殊不知，招聘它是有一个发酵过程，从信息发布至网站，再到求职者接收到信息，至少需要一个星期。不是刚好有个职务空缺就有一个完全符合条件的求职者应聘，渠道有限、信息覆盖面也随之受限。

2、候选人上手快

用人部门经常在抱怨，招聘的新人能力不行，不到半个月就要求重新招人。其实企业里没有笨员工，只有不会管理的领导者，员工上手不快是有原因的，企业以“传帮带”教学方法来培养员工，也许要一定的时间来发展完善自己。

四、企业里留住员工是“老大难”的问题

在企业管理中，人员的稳定是企业的追求，同时也是HR的心声。如何留住员工（新员工/在职员工）一直是企业研究的重要课题。人员的不稳定，给HR的招聘工作增加新难度。 这些原因，真的让HR感到心累，抗压力低的人早已崩溃。当然，造成HR招聘工作困难的原因还有很多。

针对以上这几个原因，HR是否能试着用营销服务思维去破解这些难题？

1、解决招聘预算少，根据招聘岗位求职者标签，针对性选择招聘渠道，同时不断开发免费招聘渠道和发展企业内部介绍等方式。

2、解决招聘渠道少，开发招聘渠道的同时，留意有免费试用1-2个月的招聘网站、APP、公众号等，亲身尝试体验招聘效果阶段总结分析

3、解决招聘岗位薪酬少，建议根据所处行业做相对应的市场调研判断薪酬水平是否具备竞争力，从而制定相对恰当的薪酬方案。

4、解决用人部门的高要求，建议用人部门以务实的态度来选择候选人,建议试用期跟踪到位，发现问题及时处理修正。

5、解决用人部门要求候选人速符合岗位要求，快速匹配合适简历并于用人部门沟通，快速安排面试。在新人入司后进行“师徒制”培训法，老带新让新员工快速适应工作氛围。

6、解决留着人才这个问题，建议做好试用期管理、试用期访谈、试用期跟踪；访谈后积极跟踪处理工作，做好员工关怀，企业文化宣传和导入，使新员工尽快获得归属感。

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