企业人力资源管理者需提升的综合素质(孟晶、李德伟) ——招聘难的原因和措施

招聘管理对于企业具有战略意义;确保录用人员的质量,增强企业的核心竞争力;降低招聘成本,提高招聘的工作效率;提升企业知名度,树立企业良好形象;为企业注入新的活力,增强企业创新力;良好的招聘管理可以减少企业与员工的摩擦。但

招聘管理对于企业具有战略意义;确保录用人员的质量,增强企业的核心竞争力;降低招聘成本,提高招聘的工作效率;提升企业知名度,树立企业良好形象;为企业注入新的活力,增强企业创新力;良好的招聘管理可以减少企业与员工的摩擦。但随着企业生命周期的不断发展及演变,对人才招聘工作的要求越来越具有挑战;有些企业招聘人才较顺利,能及时为企业需求供血,促进企业各项业务健康有序发展;而有些企业的人才招聘却格外困难,长期流失,长期招聘,常常因人才缺乏而局限业务发展、影响企业发展和变革的速度;即便人力资源管理者换了一任又一任,招聘难的问题依然无法解决。总结概况以下企业招聘难的背后原因,望能对HR们招聘有所启发。

 

一,企业内部管理过度集权

在某些企业中管理规模臃肿庞大、工作流程复杂、审批周期长、工作内容被分割得范围狭窄严密,员工开展工作束手束脚,无法施展个人才华,一定程度遏制了一批真正有能力有想法的员工实现自己的抱负从而失望离去。企业不断缺人又不断的增补招人循环往复不但造成管理效能低下、阻碍企业发展进程,同时造成企业培养骨干所耗费的人力资源成本。      
    解决措施:

企业需要在企业发展生命周期中根据自身企业发展所处的期间及时调整组织结构,加强内部授权体系,及时调整优化工作流程,给予员工开展工作合适的权限,从根源上缓解企业招聘压力降低人才流失的危害。

 

二,企业忽视雇主口碑影响力

有些企业发展壮大过程中,追逐经济效益的增长大于企业口碑、雇主形象、品牌形象的管理和维护。企业日常人力资源管理工作中缺乏完善的企业形象管理体系,离职人员、面试淘汰人员都可能对企业造成负面影响,有损企业的雇主形象,长期下去,影响企业在人才市场的口碑,使企业难以吸引合适的人才。

解决措施:

当企业人才流失较大,长期处于招聘困难的状态下企业需要分析诊断人才流失的原因,有针对性的进行补救,设法留住已有人才。比在市场去招聘人才,成本和风险都会更低。同时做好离职面谈和面试过程的企业形象和文化宣传导入。打消员工对企业的误解和敌对负面情绪,维护企业对外形象,同时企业应更重视老员工的经营,巩固企业雇主口碑影响力。

 

三,企业对薪酬水平设计缺乏市场竞争力

企业在薪酬水平设计方面忽略市场调查,社会经济发展和通货膨胀等因素对市场薪酬水平的影响。原踏步的薪酬水平与市场脱节,明显缺乏吸引力,给招聘带来不小的难度,招不来人是常态,招来的也不一定理想的候选人。

解决措施:

企业HR在薪酬水平设计时应重视同行业竞争对手调研工作,同时关注市场薪酬水平的发展走向,适时调整企业薪酬水平;若薪酬水平与同行竞争对手相差无异,应考虑在企业员工福利、股票期权、员工培训、带薪假期等方面设计。

 

四,非人力管理者缺乏人力资源管理思维

企业中某些部门员工流失率特别高,管理层的领导力和管理能力欠缺,同时缺乏基本的人力资源思维,在选人的时候看不准,候选人也很难在工作中发挥自己所长从而自然流失,久而久之导致部门长期缺人招聘难。

解决措施:

企业HR应注意做好离职面谈,了解员工流失的真实原因,若离职原因都指向该部门领导,应及时进行沟通提示或调岗,为企业保留人才。企业应对非人力资源管理部门的管理层进行基本的人力资源管理思维培训,将部门员工离职率作为公司管理层的考核指标,用考核数据作为工作依据,作为部门管理层人力资源管理水平健康程度的参考要素。

 

五,企业HR招聘人员专业素质不够

企业HR招聘部门是企业招人、用人的第一道关口,如果招聘部门人员专业素质欠缺,难以为企业招到符合企业发展要求的高素质较人才。不合适的候选人在企业经营管理工作无法发挥实际作用,只得另设其他岗位弥补欠缺招聘其他人,如此反复形成了企业招聘难和人力资源和成本浪费的怪圈。

解决措施:

企业应对招聘部门人员素质予以重视并严格把关,素质不高的应及时转岗或培训,提升招聘部门的整体素质,为企业引进高素质人才打开窗口。招聘人员不仅对于人力资源招聘的专业熟知,更要对企业发展历程、企业文化使命、企业近期发展战略、所招聘岗位工作职责、要求及专业业务知识等要有所见地,为企业把好选人关,为企业源源不断输送人才。

 

六,企业对招聘渠道合作不够重视

市场上招聘渠道种类繁多,人才网站、中介、猎头网、职介等,企业在选择招聘合作伙伴上不够慎重,看似合作条件比较苛刻严格审核,但本质无法真正筛选匹配到符合自身企业的合作伙伴,看上去签约合作了很多招聘合作伙伴,但真正能发挥作用的很少,使得企业无法有效完成招聘计划,企业招聘难的问题依然无法解决。

解决策略:

企业HR在选择招聘渠道合作伙伴时,应多加重视和慎重,一方面需认真考察合作方的经验、水平、行业资源优势,另一方面合作条件应注意与市场持平或略高,这样才可能吸引到条件合适的合作方,并得到合作方的有力支持,为企业真正解决企业招聘难题。再则,应周期性拓展后选招聘渠道,发掘新兴招聘方法及工具。除此之外吗,定期作招聘效果检讨,时时监控渠道招聘时效。

招聘不理想的原因会随企业实际发展情况变化,有时真的让HR感到心累,但所有事情都会事出有因,需要HR做有心人,收集信息、总结概况、时时修正、关顾全局,相信会对招聘工作有帮助。 



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