人力资源管理是企业内部管理的主要组成部分，企业管理的主体是人，企业只有通过对人力资源管理进行有效调配才能建立完善的引入制度、培训制度、考核制度及开发制度，为实现市场战略发展提供先决条件。在人力资源管理中存在最重要的一部分就是绩效考核，绩效考核是一种管理手段，通过一定标准衡量员工工作状态，根据绩效考核的标准调整员工薪资，对员工进行专业培训等，有限的实现了企业内部工作人员的管理工作，让管理层对公司人才结构进行整体把握，提高企业生产效益。为了分析绩效考核在人力资源管理中的作用，笔者针对绩效考核进行了深入研究及探讨。

1.绩效考核在人力资源管理中的运用

1.1 进行培训提升

在企业的竞争与发展过程中，努力做到将人力资源进行增值属于企业的一项战略目标，培训是人力资源投资中最常见及重要的一种方式，通过培训提升可以实现企业员工专业技能的提升，为公司发展提供有力依据。

1.2 以绩效确定薪资待遇

人力资源管理要求员工的薪资分配应遵循一个公平及效率两个原则，采用对企业内每一位员工的工作效率、工作时间、工作状态、工作的贡献、劳动成果、工作目标及工作表现等进行标准的衡量与评定，依靠按劳付酬的原则，激励员工努力工作，让自己的薪资越来越高。绩效考核属于人力资源管理中决定员工报酬的有力依据。

1.3 利用绩效考核进行职位的调配

每一个职位都需要特定的知识掌握及技能水平，员工存在自己的优势及不足之处，企业通过绩效考核，对员工进行专业技能方面的培训后，员工丰富了自我的工作成就，摆正了自己的工作态度，提高了自我的知识及技能水平，以此达到晋升、调动及轮换等目的，为企业发展的人才需求提供了良好的基础。

1.4 确定企业发展目标

绩效考核工作要求企业内部员工上下级之间对绩效考核的标准、方式及结果进行充分的沟通及提意见，不断的完善企业内部的考核手段及水平，达到在绩效考核过程中帮助员工及领导之间传递感情的目的，通过这种有效的沟通及意见的提出能促进员工之间的相互协调及了解，助于员工个人目标与企业目标的一致性，为企业及员工建立共同的愿望，增强整个企业的竞争力及发展。

2.绩效考核基本概念

绩效考核是指企业对员工的工作表现和工作成果进行定期测评，并根据测评的结果调整员工薪酬的人力资源管理方式，应用绩效考核的目的是激励员工努力工作。通过绩效考核，企业能够调整员工的薪酬、确定员工的奖金，以及员工的岗位调整、职务晋升等问题。

绩效考核通过将员工的薪酬、奖金与其工作表现挂钩的方式，改进员工工作状态，一方面提升企业的经营水平、实现企业的经营目标，另一方面也能督促员工不断提升工作能力、提高工作的满意度，从而实现企业与员工的“共赢”。从微观的角度分析，绩效考核能够提高员工的职业技能，改进工作状态，从而使企业获得更好的运营效果。从宏观的角度分析能够使员工的日常行为与企业的宏观战略目标保持一致，从而保证企业战略目标的有效实现。

3.绩效考核在人力资源管理中的作用

3.1 作为岗位聘任的依据。企业想要获得良好的发展，需要做到人尽其用，即让合适的人在合适的岗位上发挥最大的作用。企业通过绩效考核制度，能够科学、全面、系统的对员工的工作技能、工作态度以及工作能力等进行评价，从而能够评估出其最合适的岗位。绩效考核作为企业岗位聘任的依据，一方面能帮助企业找到最合适的员工，另一方面也能激励员工努力工作，在提升自己工作能力的同时实现职务的晋升。

3.2 作为员工培训的基础。企业对员工的培训目的是不断更新员工的知识、提升员工的工作技能。通过实施绩效考核，能够发现员工在工作中存在的问题和不足，有的放矢，选出确有需要的员工进行有针对性的培训，从而实现培训真正的目的。

3.3 作为薪酬管理的凭证。在企业中实现按劳分配是保证公平、公开的劳动关系的重点。如何权衡“劳”，是按劳分配制度的核心。通过绩效考核，能够科学、合理的记录和评价员工的工作情况，从而得到公平的评价结果，激励员工努力工作，不断提高薪酬水平。

3.4 是激励员工的有效途径。通过绩效考核一方面能够使员工认识到自己在工作中的缺点和不足，从而有针对性的提高自己的工作水平，实现员工的良性增长。另一方面，也能激发员工的工作积极性和主动性，使员工做到爱岗敬业，为企业的发展贡献自己的最大力量。

3.5 真正做到公平竞争。通过绩效考核方式避免了企业内部的论资排辈、任人唯亲、领导一言堂等问题，给每一个员工公平、公开的竞争机会，使企业能够真正选拔出有能之人，在提高员工工作积极性的同时实现企业的长久发展。

4.绩效考核存在的问题

近年来，绩效考核在我国企业的人力资源管理中得到了广泛的应用，但整体水平仍然不高，很多企业还没能制定出科学、合理的绩效考核方案，因此没有实现真正有效的绩效考核。许多企业内部的绩效考核流于形式，每月都由员工和部门负责人填写绩效考核表，但填写的结果都为合格，表面上负责人做“老好人”让员工满意，实际上严重影响了员工的工作积极性，起不到绩效考核的作用。另外，一些企业还存在绩效打分主观性太强的问题，将领导的喜好、人情关系等渗透在绩效考核中，使考核结果失去了公平性，也就违背了绩效考核的本意。最后，企业绩效考核要能够制定科学的方案，不能单纯地以经营效益、创收能力等量化指标进行考核，要公平对待技术岗、管理岗、行政岗、工人岗等不同岗位员工的工作成果差异，避免在绩效考核的过程中出现岗位歧视。

5.绩效考核的具体方式

企业和单位通过绩效考核作为评价员工工作情况、决定员工绩效工资以及职务升迁的判断依据。在具体绩效考核的过程中可以通过以下方式开展。

第一是态度考核。态度考核主要是针对员工的工作态度开展考核评价，工作态度是决定员工工作动力、工作效率和工作业绩的重要因素，主要考核的是员工投入工作、为工作主动付出努力的程度，包括对企业的忠诚度和工作的热情度两方面。

第二是能力考核。能力考核主要是针对员工的工作能力开展考核评价，工作能力直接决定和反映了员工完成工作的能力和水平，具体包括工作经验、专业知识、专业技能等方面，工作能力决定了员工工作成果。

第三是业绩考核。业绩考核主要是针对员工完成工作的情况进行考核评价，主要评价员工承担工作完成的情况、工作的效益和效率等，直接从经济角度对员工对企业的贡献进行评价。

最后是适应性考核。适应性考核主要是针对员工的团队协作、沟通协调能力的考核评价。针对员工在工作中与同事沟通合作、接受领导指令及完成情况进行的考核，主要检验员工的社会适应能力和对工作岗位的适应能力等。

6.结语

科学、有效的绩效考核制度能一定程度上提高企业人力资源管理水平，企业要想达到真正发挥绩效考核的作用的目的应依据绩效考核的基本原则将考核体系的设计及考核标准的实施放在实处，让员工的专业知识、技能水平及工作积极性作为企业发展的驱动力，利用企业内部管理制度推动员工实现自我职业生涯的科学规划，做到在激烈的市场竞争中握把对企业有用的人才，促进企业全方位的发展。此外，绩效考核在企业人力资源管理中有着重要的额作用，能为员工提供一个良好的发展及竞争环境，提升企业员工的团队力量，使得企业在激烈的市场竞争中处于不败之地，利用绩效考核制度完善专业人才的各项技能与水平，让员工对企业及自身充满信心与激情，与企业共同发展与成长，以此达到共同进步的目的。

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