人力资本（human Capital），亦称“非物质资本”。与“物质资本”相对。西方经济学概念。体现在劳动者身上的资本。其主要特点在于它与人身自由联系在一起，不随产品的出卖而转移。通过人力投资形成。主要包括：（1）用于教育的支出；（2）用于卫生保健的支出；（3） 用于劳动力国内流动的支出；（4）用于移民入境的支出。其中最重要的是教育支出，教育支出形成教育资本。通过教育可以提高劳动力的质量、劳动者的工作能力和技术水平，从而提高劳动生产率。其增长，特别是教育支出的增长是经济增长的源泉之一。 人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资本的分类

　 人力资本具有不同的分类方法，根据美国学者舒尔茨在“应付非均衡能力的价值”一文中的分析，区分了五种具有经济价值的人类能力，分别为：学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱体育活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。国内学者李忠民在此基础上，将人类能力分为四种：一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。

对于人力资本的分类，还应该从人力资本作为知识要素构成的角度进行划分，即人力资本还应该有闲心、显性人力资本与隐性人力资本之分。所谓显性人力资本是指构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流等等。而隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与公开人力资本和半公开人力资本要素相比，隐性人力资本要素更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。如人力资本在价值增值过程中的预期收入、人力资本价值增值过程中的贡献比率等等。由于它的构成往往难以观察和确认，然而又是其价值构成中的关键性的部分并在价值增值中起着关键性的作用，因此，我们将之称为隐性人力资本。由于大多数隐性人力资本是看不见、摸不着的，这一方面使隐性人力资本给企业带来的竞争优势更具有不可模仿性和长久性；另一方面，虽然它对企业发展、对经济增长的贡献不可估量，但要对其定价比较难，至少目前还不存在针对经验、创造力或价值体系等隐性人力资本的交易市场。

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