一、绩效薪酬的涵义

绩效薪酬(performance salary，PRP)，又称为“绩效工资”。但与早期的计件工资制不同之处是将收入和产品的质量和数量挂钩，指通过建立合理的薪酬体系，将组织目标与员工行为统一起来，员工工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略就容易实现，绩效薪酬具有更强的公平性、灵活性和激励性。

二、同煤集团现有薪酬体系状况

同煤集团是在国家规定的岗位技能工资制基础上适当与企业实际情况结合，是按照国家劳动部1993年颁布的《关于岗位技能工资试点工作的通知》以及中国统配煤矿总公司《煤炭企业岗位技能工资制试行方案》的规定，以岗位工资、技能工资为主要内容而建立起的工资制度。

同煤集团岗位技能工资的基本构成如下：(1)岗位技能工资；根据岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小等因素来确定工资，目的是激励员工努力提高技术、业务水平，积极完成岗位所在的工作任务，技术性人才、专业管理人员适用此类工资。按照国家有关规定结合同煤集团的实际情况，主要在操作工岗位划分10类岗位工资标准。(2)年功工资；随着工作时间的增长而逐年增加的工资称之为年功工资。年功工资是对员工长期在企业工作时间积累的一种奖励，承认员工逐年积累的劳动贡献，定期提高工资档次，鼓励员工长期在本企业工作多做贡献。以虚年计算，同计算标准如下，按照月发放。(3)津贴补贴；是企业对员工工作的超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性工资，目的是为了激励员工的工作积极性。(4)企业高管及主要技术骨干实行年薪制；年薪制采取按月发放其中的50%，剩余部分年底考核后予以兑现，水平一般为正矿长50万元，生产一线矿长45万元(包括生产矿长、安全矿长和总工)，其他副职为30～35万元。

三、同煤集团薪酬制度存在的不合理性

1.薪酬制度与企业经营业绩脱节

同煤集团现实行的岗位技能工资建立在对企业各类岗位(职位)的划分和对员工的职业技能水平的评价基础上，尽管岗位技能工资也考虑了员工的劳动责任、劳动强度、劳动条件等因素，但是总体来讲岗位技能工资是建立在高能力(高技能)——高绩效的思维模式上，属于过程激励式的认识。事实上，企业高绩效不仅仅来源于员工的技能水平的提高，而且还来自于员工的工作态度以及企业市场环境。员工薪酬支付对于企业来讲根本上是成本的支出，必须要用投入-产出效益来分析；高技能、高岗位的人员如果劳动态度不端正，不能真正为企业发展做好本职工作，同样不可能获得高绩效；企业市场环境不好，主要产品价格低于市场平均价格或低于成本，产能越大、产量越大，可能企业效益越差，但是企业相反还必须为高产量支付较高的人工成本。近年来，煤炭企业阶段性地出现煤炭积压、企业生产经营困难，但还不得不支付较高的人工成本就是这一原理的反映。因此，同煤集团现实行岗位技能工资不能与企业绩效紧密结合，已经不适应近年来频繁振荡的煤炭市场。

2.岗位技能工资没有“动”起来，薪酬和绩效关联性不大缺乏激励

现行工资结构中的岗位技能工资比重太大，占到工资总额的65%，如果加上年功工资、各项津贴补贴，同煤集团的岗位技能工资的固定部分占到80%；而只有20%的超产奖金作为可变薪酬，但这一部分工资收入又受到产量与价格的影响；因此，这种比重结构的失衡状况直接导致两个方面的负面效应：一是员工想设法取得专业技术职称和职业技术等级证，但不一定真正提高了专业技术水平，有的甚至想办法到制假证的“证件贩子”手购买假证件以假充真；二是在员工个人的收入与贡献多少不紧密，不同程度地存在平均主义，奖金没有合理的档次划分，存在浓厚的“大锅饭”色彩，激励机制缺乏针对性、公平性、导向性，不能起到鼓舞员工斗志和士气的作用。

3.过度强调个人绩效，忽视团队整体效益

在实际工作中，几乎没有什么工作能够个人控制、独立运作，更多的工作是团队合作的结果。特别是在现代煤炭企业统一使用综掘综采设备的情况下，采掘工作和产量提高是在统一指挥下，只有依靠团队协作才能完成。同煤集团的绩效薪酬层次只涉及个人绩效这一层次，因此在未来的薪酬设计中要考虑同时采用针对部门(团队)层次的绩效薪酬制度。

4.绩效考评结果运用形式单一，考评周期设置不合理

原有薪酬制度过分依据行政级别，同煤集团的薪酬结构是依据行政职务的大小、学历、职称的高低和工龄的年限来制定的，员工因为职务、职称的不同就会得到不同的工资收入，由于级别评定只与学历、职称有关，所以技术能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平导致人才流失，而同煤集团大部分员工都是在井下工作多年，经验丰富但学历只有初中水平，最高学历也只是技校生，人才流失较严重。目前绩效结果的运用多数只是与工资挂钩，形式过于单一，一年进行一次考评，实际上不同的绩效指标需要不同的考评周期，考核也缺乏制度化和规范化。

四、同煤集团基于绩效薪酬体系的建议方案

从煤炭行业特点及同煤集团薪酬战略框架构建上看，对生产部门的关键人才(比如懂得先进生产技术的生产人员)实行谈判薪酬制度，可以解决专业技术人才的流失问题，对公司决策层及生产单位的生产、安全、技术矿长等实行年薪制。

1.经营者年薪制

年薪制是指企业以会计年度为周期，根据企业的经营难度和经营者所承担的经营责任、经营风险、企业收益等条件因素发放工资的一种分配制度。所要考虑的因素如下：首先，建立以投入产出为主要内容的经营者业绩考核评价标准。对企业经营者考核指标应以企业的利润增长率、资产增值率、净资产收益率为主要考核指标。其次，建立与企业经营者风险与利益并存的收入分配机制。经营者在任期内如没有完成提前设定目标任务，或发生重大决策性失误给企业造成严重的经济损失，应按损失的比例承担一定的经营责任，所以在对经营者进行绩效考核时，必须按企业经营指标对其严格考核，按规定予以确定和兑现。经营者年薪是调动经营者最佳的方法，使个人收入与企业效益同涨同落，利益相互依存同企业发展利益与共、风险与共，使经营者充分发挥创新管理才能提高企业的产出效益，这才是经营者年薪制的最终目标。

2.关键技术(技能)人才谈判绩效薪酬

专业技术人员的基本薪酬应该在劳动力市场处于领先地位，他们在煤炭采掘、机械、运输、通讯、安全管理等方面的专业知识发挥着重要的作用，他们掌握着煤炭开采、机械设施检查维护、特殊环境下的机械化作业，这样的人才非常匮乏，所以应采用谈判薪酬制。谈判薪酬制是根据市场劳动力的供求关系与关键技术人才协商的一种薪酬方式，可以根据技术的难易程度与员工当面协议来确定工资水平，但要与劳动力市场的价格接轨随行就市，但要注意工资总额的控制，同时要遵循劳动力市场价位，不宜突破太多。谈判薪酬为单一形式体现，只设工资一项，不再设奖金、津贴、补贴、非实物性劳保、福利。

3.生产人员计件绩效薪酬

计件绩效薪酬无疑是对一线员工的工作绩效的一种激励制度，员工会受到一种内在的激励，自己控制自己的工作速度和工作质量，可以起到降低生产成本和增加员工工资的作用，而且绩效衡量标准都是计量的实物来体现，易于操作，也便于与员工沟通。同煤集团由于生产作业都是以区、班、队进行，因此，计件工资首先是以区班队计件进行的。

4.一般员工岗位绩效薪酬

对于同煤集团的管理岗位和一般工作岗位以及附属的多种经营公司部分员工均以实行岗位系数工资。是根据员工所从事岗位的劳动责任轻重、劳动强度大小、工作环境条件优劣、劳动技能难易度来核定最后的工资总额，反映不同岗位在工资序列中的排列顺序，岗位工资由岗位起点工资和岗位系数组成。岗位起点工资，是指根据单位当年工资总量和经济承受能力而确定的，岗位系数为1.0的工资标准。岗位起点工资是一个浮动值，当生产经营或市场供需发生重大变化时，可以做相应的调整。公司在预测全年公司全部产量的基础上确定岗位工资的起点工资。

五、结论

同煤集团基于绩效的薪酬体系设计，区别于传统的平均分配，新的薪酬制度体现了以市场劳动力价格作参考，调整了工资的分配关系，实现了外部公平性，科学的岗位评价，合理的拉开了收入差距，实现了内部公平性。本着以岗定薪、岗变薪变作为基本运作规则，增强了工资分配的活力，起点工资、绩效基数是根据集团公司的经济效益和支付能力确定的，起点工资的高低，直接决定员工的工资水平，企业效益好起点工资随之上浮，企业效益不好起点工资随之下浮，实现了“薪随效动”的理念，强化了员工对企业经济效益的关心度，使员工和企业形成了利益共同体。

参考文献：

[1]马小丽.薪酬绩效体系构建方法与操作[M].中国劳动社会保障出版社，2011.

[2]徐露.我国企业人力资源绩效管理问题分析[J].山西财政税务专科学校学报，2009，(1)：7-10.

[3]王小艳.如何进行工作分析[M].北京大学出版社，2004.

作者简介：李颖(1976—)，女，讲师，硕士研究生，研究方向：企业运营管理。

作者： 山西大同同煤集团党校 李颖  来源： 《企业改革与管理》2017年第3期

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