尽管经理、学着观察了近一个世纪，我们仍对于是否将要离职的员工会展现出特定离职线索或者迹象知之甚少。

为了帮助经理和公司辨识员工离职的风险，我们对此问题进行调研并且揭露了一系列由员工表现的行为变化——称之为离职前行为——经理人一旦察觉这些行为表明该员工将于接下来一年里离职。我们受进化心理学家David Buss和Todd Shackelford一项关于罗曼蒂克关系中的男女呈现出是否有不贞行为线索的研究启发。一系列心理学家John Gottman经典调研支持了相同的观点，结婚夫妻录像带中的某些言辞和身体动作线索是如何预见最终的离婚。

然而罗曼蒂克关系并不是唯一显露端倪的地方。玩牌高手发出玄机来揭露玩牌之手的厉害之处。美国足球队从对手的行为来决策对手突然停球后他们该怎么行动。所有的研究都表示罪犯对于辨识他们中的告密者与便衣警察相当精明能干。

为了解哪些是离职发出的信号，我们首先确认一系列员工行为变化而预示未来的离职。我们询问了将近100名经理回答下面的问题：回想一下过去两年里你的同事和属下主动离职的情况。他们离职之前的哪些行为让你感觉有离职的迹象？我们也询问了100名员工关于自己离职时的行为改变。这些询问搜集到了超过900个不同的离职行为。调研报告还揭示一些相对奇怪的行为改变，例如不再关注外表形象，对同事咄咄逼人。同时也揭示了普遍现象如：不那么愿意接受特殊项目，减少员工会议的出勤率。

调研的下一篇章，我们编辑并且削减超过900条的行为到116条调研问卷。我们将这份初步的调研给到三组经理。第一组经理根据先前离职员工出现这些行为的频率打分，其中一半的款项被删除因为并没有频繁出现，例如：他们要求和其他公司的员工联系，经常表现情绪上的突变。我们将这删减之后的调研给到下一组经理，让他们给现下属根据这些行为出现的频率打分。随后我们继续分析这些分数然后整理出13条最好诠释员工将来有离职倾向的相关行为。最后，我们通过咨询最后一组经理来再次核实13条离职行为。

存在离职迹象的行为如下：

1：工作效率比平时大幅度降低

2：表现得比平时更不像是团队一员

3：更经常的做小额工作量

4：比平时更没兴趣去取悦经理

5：比平时更不愿为长期项目出力

6：呈现出消极的态度

7：付出比平时更少的努力、工作动力

8：比平时更易从工作上分心

9：比平时更经常地表露出对现在工作的不满

10：比平时更经常地表露出对主管的不满

11：比平时更经常早下班

12：对于组织任务失去了热情

13：比平时更冷淡地处理和客户间的关系

从第二轮研究删减掉的行为是那些游览后觉得不对的。我们可以注意到13项离职现象没有包括像：“穿着更漂亮、把简历遗留于打印机上、为了赴医生的约而不上班”这些经理认为员工即将离职现象的“民间传说”。因为我们很少发现这些行为是离职现象或者这些行为没能系统的成为核心代表有离职倾向的表现。或许这些行为能预测到将来的离职，但这些行为没能像在跨工作、行业与地域之后得出的13项离职现象那般符合实际情况。

我们最后一轮核实中，我们调研了13项核心离职现象是如何预测未来的离职。2014年1月至2月，我们邀请了来自不同公司的大量经理使用13项离职现象调研来描述随机选出的下属最近的行为。一年后又将相同的经理叫过来咨询这些员工仍就职还是离职。在系统的掌握了不同员工或许预测到将来离职的属性如年龄、任期内、教育程度等等的同时，以及经理对于一年内员工是否会离职的推测。我们仍预测到了员工的自主请辞。员工约表现出13项离职迹象，越可能提出离职。

更具体而言，当他们根据（1分：强烈的反对；2分：反对；3分：中立；4分：同意；5分：双手赞同）给员工的每个行为打分。这些平均分超过4.2分甚至更高的员工比普通员工高出两倍的可能性离职。当然也有其他影响员工是否离职的因素，但是持有高分的员工就足以给到企业离职倾向的警示。

下面一个逻辑性问题就是当你发现你的属下表现出这些行为时你该做什么，或者如果你自己也在找下个机会你该如何想他们。

对于经理而言，我们的建议是短期内专注于保留固有的明星员工。组织典型地改善离职问题是通过大规模的介入整改，如：提高部门或企业层面的贡献、工作满意度和工作参与度。然而这些策略需要时间去设计与实施。考虑那些特定岗位员工的离职，那些创造企业价值却有离职风险的员工是需要你投资时间和精力的对象。

有许多方式可以投资于那些你害怕离职的员工身上：加薪、晋升、特定项目等。我们运用的一项技能是“在职访问”。比起等到员工离职时去学习什么造成好员工离职的“离职访问”，还不如进行与在职高工作表现的员工就什么让他们留在企业以及什么能让他们感觉迷失来进行一对一的访谈。

我们还值得注意的是离职期间的员工经常把公司客户或者专有的产品信息一并带走。正如我们熟知的，员工的突然离职对于公司留下的空缺会对公司的运作带来长期的危害。尽管这些离职前现象不保证员工真的会走，但这些现象就像航空预警一般值得人关注。针对离职员工的持续计划或许可以防止预期之外离职带来的危害。

但是如果你正在市场上找新工作呢？掩盖你离职前现象或许很困难。考虑到你的经理和同事宁愿察觉到行为明显突然的改变，不至于一个行为就走向了死胡同。然而，长时间行为形态看似微妙或许已暗中通知了你的老板。我们建议你仍旧参与工作，继续对于组织的任务显示工作热情，对于持久项目向你的工作团队展现能量。

管理离职的基本宗旨是每个人最终都会离开。但“何时”就变得很神秘难懂。虽然我们的研究不该被认为辨识离职边缘员工的唯一方法，但是它的确指引了一系列离职前行为，为我们提供了线索，从误导行为中告诉我们离职的倾向。下次当你考虑是否某人将离职，要仰赖于可信的指示器。正如Dolly Parton sang说：“我知道你还没走，但和走了没两样了。”

Timothy M. Gardner是犹他州立大学Jon M. Huntsman学校的管理学副教授。

Peter W. Hom是亚利桑那州立大学W.P. Carey 学校商学院的管理学教授

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