即使最好的工作关系也会有碰撞，但是，要是你和老板的关系发生碰撞，工作就会尤为困难。可能你已经失去他们的信任，可能你们最近看法不一致，也可能你们从来就没真正相处过。不管什么原因，你怎么才能建立一个不仅仅是"还行”的关系？你可以采取哪些步骤来提高你的交际呢？曾几何时，你只得接受这种可能永远无法改善的关系呢？

琳达·希尔是哈佛商业学院教授和《成为领导者的3种激励机制》的合著者。她说，专家说，与老板保持乐观的、富有成效的和健康的关系是你职业成功的关键。和经理保持良好关系有助于“统一你与企业首要任务的战线，明白它的局限，和获得需要完成工作的资源，” 工作并不是一场人气大赛，欧洲工商管理学院实践管理教授让-弗朗索瓦·曼佐尼说，“事实是，老板对你的意见很重要，” 重要的是“起作用的理由。” 因为“像特殊任务的奖励，你的表现程度和报酬受老板的管制或影响。”但是，同样重要的是心理上的理由。她说，“我们受到牵制去取悦权威人物。如果你老板不喜欢你，那就痛苦了。”以下有一些与你经理交流获得你想要的和支持老板成功及工作表现突出的策略。

问题诊断——如果有一个问题，你知道老板不是很喜欢你，根据曼佐尼，你要问的第一个问题就是，你是否确定问题在于你。“可能是你的老板冷漠、不可靠近或一个相当保守的人，从不传达多少积极的效果，”他建议你，“试着找出是否有某种指向你的具体烦恼。”在这种情况下，你需要问问自己：我是否正在做老板吩咐我做的事情，是否按照他们的方式一直做我的工作？我是不是忽视他们的反馈？我是不是做了失去他们信任的事情？

如果你做了些削落或失去老板的信任的事情时，那就勇于承担责任。这取决于你愿意承担责任。根据希尔，“你需要成为承担它的那个人。”承认你的错误并道歉。庆幸的是，甚至连紧张的职业关系也能修复。曼佐尼说，关键是“向你老板保证你还想继续工作”，和“寻求帮助使工作回到正轨，”他又补充说，要有耐心——这会赢回他的好印象。“大部分老板欣赏努力工作，善意的，会求助和能跟进工作的员工，”“最糟糕的员工是有天赋却不会发挥的人。”

识别问题后与目标同行，你现在需要制定一个解决办法。希尔说，如果你“不确定老板的期望，那就该去搞清楚，”“我们希望老板更主动，”但是，责任在于你，在于你去“建立一种双向的交流”，这样可以把你的优先事项和他们的优先事项统一起来。“这是一种伙伴关系。”曼佐尼说，当你觉得他们的期望是不合理的时，问题就来了。“有时，老板不是在做正义的战斗，因此，我们不喜欢他们。”你不要一直想着它，而应试着从他们的角度看待事情。考虑“你的老板生活的世界，在那里这些优先事项是有意义。”接着，“向你的老板表明”你正在“着手这个项目。”

保持乐观。把你与老板的日程联系起来可能需要调整你的态度。曼佐尼说，你可能不是在隐藏你的“消极情绪，”“你的老板知道你不喜欢他。可也许还不到你鄙视的程度，但是他就是知道你不喜欢他。”你越是沉迷于老板烦人的习惯和倾向，你和老板的关系就越糟糕。曼佐尼建议，通过“试着发现老板积极的一面”有意地改变你的心态。要看到你老板的优点，不是她的缺点。此外，“尽全力做好降低你烦恼或对抗的强烈程度。”这里希尔再次说到，同情是很有帮助的。“设身处地地为你的老板着想，从他的角度看世界，”她说。“理解她的优先事项”和她面临的要求。很重要的一点记住，“老板也是人啊。”

用另一种方式与老板建立融洽的关系是在人性层面上把他们联系起来。曼佐尼建议和你的老板谈谈工作以外的话题。“找一个能产生纽带的话题，”他说。“试着弄清你的老板关心的事情。”会是一个体育队吗？集邮吗？某个特殊的音乐乐队？希尔说，如果你真的一点也都不感兴趣的话，你没有必要假装感兴趣。但是，以普通人的形式了解老板为人，找出真正相投的兴趣将会给你更深理解使他们持续活动的动力。“请她喝咖啡或邀她一起吃午餐，”这样，你可以在人际交往中相互了解。就是说，如果人际关系不好，就别勉强。“如果你没有化学方面的兴趣，也没有关系。”

向你的老板征求建议。曼佐尼说“征求建议是提高一个人对你的看法的好途径，”“这表明，你尊重他们的判断和他们的智力。这也会增加他们对你的投资。”但是，希尔说，向你的老板征求意见是一个件微妙的事。“你不想让老板觉得你是在把责任推回去给他们或是把问题丢回给他们，”她说。“确保老板知道你注意到他承受的压力。”把你的请求说为“请教他们的指导”到“帮助你思考透彻。”表明，你仍然愿意做这份工作。“比如说，我就是这么想的。这些是我正在考虑的权衡。”记住一旦你向他们征求意见，你就得接着完成它。

使你的老板看起来很好。希尔说，与老板建立融洽关系的最好方法就是做好你的工作，但是，这还不够。进一步预期老板的需求和深入解决问题的方法将会使老板的生活更轻松。曼佐尼说，虽然不提倡拍马屁，但是“使你老板感觉很好总是很明智的”。在同事面前赞扬你的老板。在老板面前表示你的忠心。不要做毒蝎子，不要言不由衷。如果在饮水机旁闲聊时，你称颂老板或为他辩护，“你得是认真的，”。

希尔说，考虑向前看······或不为你不喜欢的老板工作是“消极的，断开关系的”。“人们把它描述为一种严酷的考验。”当你和老板的关系似乎无法修复，而你也已经尽你所能去改善它时，考虑一下找新工作——或至少换个新的经理。她说，“如果你不信任你的老板，那可能就是你该离开那个人的时候了，” 虽然“这并不意味着你得离开公司。” 而是，曼佐尼说，“你可以培养自己的厚脸皮，再想，“这也是会过去的。””最终，“老板会来也会走的，”而且，和一个难相处的人一起工作是“很好的锻炼”。“尽管和你老板关系不太好，你会知道如何在你的关键时刻做好的方法，””“你会培养耐力。”

记住原则

该做的

想更清晰理解他们的优先事项和他们承受的压力，与你的老板产生共鸣

在工作之余加入老板的谈话，以和老板建立人际关系

征求老板的指导和建议；这表示你尊重他们的判断和智力

不该做的

猜测老板对你的态度是个人偏见。找老板对你的态度与对其他人的态度有什么不一样。

吹嘘老板烦人的习惯。专注于他积极的特点

太早放弃，并去寻找一份新的工作。为一个难相处的人工作有助于你发展耐力。

案例研究#1：与你的经理产生共鸣，并征求他们的指导。大卫·内勒在一家销售公司上班。那家公司有一个新经理叫埃尔（化名），刚刚进来带领他们的销售团队。他们两两个一开始合不来。“他似乎有些很有意见而且不愿意听我的或其他人的建议。”大卫说。

大卫并没有生气，而是尽其所能与Al产生共鸣。“我想起自己刚进入一个新的企业时，感觉总是被人说三道四，而且我想发表一下，聘用你是一个很好的决定。”

大卫向埃尔征求意见。大卫说，“当好人觉得自己是在帮助你的时候，他们通常会积极回应，并不会觉得是冒犯，”大卫告诉埃尔，他想帮他为小组推进他的议程，但是，他挣扎于做好这项任务的最好方法，而且他需要指导。”“我问他就销售团队现在的困难和优势，他看见了什么。我问他，他觉得阻碍我们的最大的事情是什么。”他说了。“接着，我问他，他想实现的目标是什么。”

他们两个谈论大卫可以做的事情，包括他在影响团队导向它的焦点的中可以扮演的角色。“当我们在这次交谈中取得进展的时，埃尔的态度、观点和甚至他变化的肢体语言太棒了。”他说。

经过谈话后，大卫使埃尔知道他致力于执行策略。“每次我取得进步，我就会将它与我们之前讨论的联系起来，说一些诸如“总体规划又完成了一步。”我觉得这类评论能使他安心，我与他统一战线。”

当埃尔说“有点优势。”时，机会出现了，他在同事面前赞同埃尔，支持埃尔。大卫相信这“公开统一战线非常重要”和支持那个你说的人。“因此，那些公众论坛形成许多观念；但，这不是产生消极的地方。”

如今，大卫是纽约罗切斯特的思维开发培训公司第二逻辑的副执行长。他说，他和埃尔仍然是朋友。“虽然我们的生活朝着不同的方向，但是，要是我看见他，我依然会给他一个拥抱。而且我们每年会一起吃几次午餐或晚餐。”

案例研究#2：预测老板的需求并寻找建立人际关系的方法。查理·利兹，是Powerlinx的一名产品经理，就是在线网络帮助中小型企业找到合作伙伴，直接报告公司的产品总部。查理说起他和他老板尤尼的关系，“开始还行，”但是，他决定“改善关系。”

查理做的第一件事就是问尤尼，他们是否可以为了简短的检查，每两个星期见面。他们第一次会见“谈得很好”持续了15分钟。“尤尼给我建设性的批评，我马上开始应用于工作中，接着我们讨论我接下来两周的目标该是什么和这些目标如何在实现我们更大的计划中起得作用，”查理说。“讨论结果使我们两个都受益匪浅：我知道主要做什么，而尤尼知道他可以期望看见什么。”

在这些持续的交谈中，查理说，他试着思考尤尼承受的压力。他总是问，放下尤尼地担子，他还可以做些什么。查理说道“他经常不是乐于给我一些事情，就是要我继续做我已经在做的事情。我只是试着使他的生活变得轻松，”。

随着时间的推移，查理通过问候尤尼家人与尤尼建立融洽的关系。他说，“我没有孩子，但是，问问其他人的孩子也不是什么难事，”。他也寻找尤尼似乎喜欢做的事情。比如，他知道尤尼喜欢阅读。“我们都喜欢有益的书，因此，我们能通过书籍建立纽带。我只是借给他一本约拿·伯杰的《感染》。”

查理感觉和尤尼的关系很铁。他说，“如果你积极寻找建立关系的方法，那和你老板建立关系就不是什么难事了。”

瑞贝卡·奈特是波士顿的一名自由职业记者和维斯利亚大学的讲师。她的著作已经发表在《纽约时报》、《今日美国》和《金融时报》。

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