某企业咨询项目办公室，咨询顾问们都在对第二天的汇报材料进行最后的定稿，现场紧张而忙碌，时间已近午夜。出于对项目汇报的重视，公司合伙人兼项目总监王某到了项目现场，一是对项目成员进行慰问，毕竟咨询项目的工作还是十分
某企业咨询项目办公室，咨询顾问们都在对第二天的汇报材料进行最后的定稿，现场紧张而忙碌，时间已近午夜。
出于对项目汇报的重视，公司合伙人兼项目总监王某到了项目现场，一是对项目成员进行慰问，毕竟咨询项目的工作还是十分辛苦，二是对明天汇报的内容进行把关。
下飞机不久，王总监就直奔项目现场，看到咨询顾问们非常辛劳的加班努力，考虑到已近午夜，大家也比较饿了，于是乎，就叫了外卖。
正常情况来讲，公司领导自掏腰包对员工如此表示，员工应该很满意了吧？起码也应该感谢一下。
但实际情况却出乎意料，咨询顾问们拒绝吃该宵夜。而且，还有折中方案，如果宵夜是必须要吃的，那么吃完宵夜后，大家就会宾馆休息。更有甚者，竟然这样说：不要用金钱来侮辱我。
这个场景非常之令人不解。
我在将这个场景与朋友们分享时，朋友们往往会开玩笑的说：用金钱来侮辱我吧。
无独有偶，在介绍这个案例时，有企业老板A告诉我另外一个发生在他们公司的故事：前台C早上上班迟到了，公司在北京，其实迟到也并非不可理解。
A问：为什么迟到了？
B没有回答。却低头找到自己的钱包，并打开钱包。
A又问：为什么迟到了？
B拿出了一张百元钞票，并将其递给了A。A下意识的接到了手里。
A又问：为什么迟到了？
B回答：不是给你钱了么？
故事情境到此结束。
有人还在此基础上进行了后续补充：
B问：有包月么？
A答：……
B又问：包月有优惠么？
A答：……
或许，对上述的两个情境案例，有人不以为然。想当然的认为：这些员工不称职。事实上，在给不少人力资源同仁们分享这两个情境案例时，约有三分之一的人力资源管理者告诉我：我们公司不存在这种员工，我们也不允许存在这种员工。
但是，不可否认，伴随着“新生代”步入职场，我们传统的管理手段和管理方式逐渐的失效了。我们企业，除非能够不招聘员工，否则劳动力市场上几乎都是如此个性突出的人才供给，作为企业人力资源管理者，我们该怎么办？
我们具体分析一下两个情景案例。
在第一个案例中，“新生代”咨询顾问们遵循的是认知评价理论和目标设置理论。在顾问看来，有下述几个内容：其一，把项目汇报做好，这本身就是目标，具备激励作用；其二，“宵夜”作为外部激励，使得他们认为丧失了工作内在动力，得到了侮辱。说的直白一些，作为一个成熟的人，把工作做好是应该的，而你用“宵夜”来否定我工作的目标和主动性，这时候的纷乱是“为荣誉而战”。
而在第二个案例中，前台员工的行为同样可以解释为公平理论和认知评价理论。员工的认为：我迟到了，我应该认罚，但是我迟到了，迟到的理由是我个人的私事，没有义务告知你。从公平理论来看，迟到与认罚，是公平的，迟到与诉说理由是不公平的。这也是员工的内激励。至于实际情况，稍稍年长的朋友们都知道：你可以编一个你自己都不相信的理由，迟到的罚款就算了。因为，我们的认知是：大家上班都不容易，而且北京的交通也非常堵，只要没有影响工作，罚款就算了。
两个非常优秀的“新生代”员工。
他们应该为自己而骄傲。
人力资源工作者和企业都应该为人性的多姿多彩而欢呼。