某企业咨询项目办公室,咨询顾问们都在对第二天的汇报材料进行最后的定稿,现场紧张而忙碌,时间已近午夜。出于对项目汇报的重视,公司合伙人兼项目总监王某到了项目现场,一是对项目成员进行慰问,毕竟咨询项目的工作还是十分
某企业咨询项目办公室,咨询顾问们都在对第二天的汇报材料进行最后的定稿,现场紧张而忙碌,时间已近午夜。
出于对项目汇报的重视,公司合伙人兼项目总监王某到了项目现场,一是对项目成员进行慰问,毕竟咨询项目的工作还是十分辛苦,二是对明天汇报的内容进行把关。
下飞机不久,王总监就直奔项目现场,看到咨询顾问们非常辛劳的加班努力,考虑到已近午夜,大家也比较饿了,于是乎,就叫了外卖。
正常情况来讲,公司领导自掏腰包对员工如此表示,员工应该很满意了吧?起码也应该感谢一下。
但实际情况却出乎意料,咨询顾问们拒绝吃该宵夜。而且,还有折中方案,如果宵夜是必须要吃的,那么吃完宵夜后,大家就会宾馆休息。更有甚者,竟然这样说:不要用金钱来侮辱我。
这个场景非常之令人不解。
我在将这个场景与朋友们分享时,朋友们往往会开玩笑的说:用金钱来侮辱我吧。
无独有偶,在介绍这个案例时,有企业老板A告诉我另外一个发生在他们公司的故事:前台C早上上班迟到了,公司在北京,其实迟到也并非不可理解。
A问:为什么迟到了?
B没有回答。却低头找到自己的钱包,并打开钱包。
A又问:为什么迟到了?
B拿出了一张百元钞票,并将其递给了A。A下意识的接到了手里。
A又问:为什么迟到了?
B回答:不是给你钱了么?
故事情境到此结束。
有人还在此基础上进行了后续补充:
B问:有包月么?
A答:……
B又问:包月有优惠么?
A答:……
或许,对上述的两个情境案例,有人不以为然。想当然的认为:这些员工不称职。事实上,在给不少人力资源同仁们分享这两个情境案例时,约有三分之一的人力资源管理者告诉我:我们公司不存在这种员工,我们也不允许存在这种员工。
但是,不可否认,伴随着“新生代”步入职场,我们传统的管理手段和管理方式逐渐的失效了。我们企业,除非能够不招聘员工,否则劳动力市场上几乎都是如此个性突出的人才供给,作为企业人力资源管理者,我们该怎么办?
我们具体分析一下两个情景案例。
在第一个案例中,“新生代”咨询顾问们遵循的是认知评价理论和目标设置理论。在顾问看来,有下述几个内容:其一,把项目汇报做好,这本身就是目标,具备激励作用;其二,“宵夜”作为外部激励,使得他们认为丧失了工作内在动力,得到了侮辱。说的直白一些,作为一个成熟的人,把工作做好是应该的,而你用“宵夜”来否定我工作的目标和主动性,这时候的纷乱是“为荣誉而战”。
而在第二个案例中,前台员工的行为同样可以解释为公平理论和认知评价理论。员工的认为:我迟到了,我应该认罚,但是我迟到了,迟到的理由是我个人的私事,没有义务告知你。从公平理论来看,迟到与认罚,是公平的,迟到与诉说理由是不公平的。这也是员工的内激励。至于实际情况,稍稍年长的朋友们都知道:你可以编一个你自己都不相信的理由,迟到的罚款就算了。因为,我们的认知是:大家上班都不容易,而且北京的交通也非常堵,只要没有影响工作,罚款就算了。
两个非常优秀的“新生代”员工。
他们应该为自己而骄傲。
人力资源工作者和企业都应该为人性的多姿多彩而欢呼。
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