摘  要：新员工入职培训对员工价值的提升乃至企业的发展具有重要意义。本文针对中小企业在新员工培训方面存在的问题，提出加强员工入职培训的改进对策。

 　　关键词：中小企业，新员工，入职培训

　　一、新员工入职培训现状

　　中小企业多为服务业和制造业，新入职的员工常因工作环境、对工作缺乏足够的了解和经验欠缺而工作效率低下、难以融入企业，导致短期离职率偏高，进而制约了这些企业的发展。

　　入职培训（Employee Orientation）又称为新员工岗前培训、职前教育等，是一种专门为新员工设计并实施的培训形式，是企业将录用的员工从“学院人”、“局外人”转变成为“职业人”、“企业人”的过程，也是员工融入团体的过程。在此过程中，新员工在熟悉、适应组织环境的基础上，开始初步进行角色定位和职业生涯规划，并为其进一步发展打下基础。

　　员工入职培训包含两部分内容：一是一般性人力资源培训，包括组织的规章制度、组织结构、行为规范、职业操守、服务礼仪、薪酬和晋升制度、劳动合同、福利与社会保险、职业安全等；二是根据岗位的实际需要，制定岗位专业技能培训计划，并由新员工的直接主管负责拟定和推行。

　　二、存在的问题

　　（一）对培训工作重视不够。在中小企业中，企业管理者认可培训在提升员工素质方面的作用，但认为培训活动不具有针对性，不能解决企业面临的现实问题。一些中小企业不做培训分析，只是运用员工手册、参观等方式对新员工进行培训，不做专门的技术和安全生产培训，新员工较难融入到企业环境中去。造成这种现状的原因一是企业管理者基于劳动力市场上供过于求的现状，认为没必要为新员工进行太多人力资本投资；二是认为员工在企业中学到知识和技能后，容易跳槽，培训的支出得不到应有回报，放弃或者弱化了对新员工的培训。

　　（二）培训缺乏针对性。一些中小企业对新招录员工的技能掌握情况不甚了解，开展培训缺乏针对性，导致培训效果大打折扣，也造成了培训资源的不必要浪费。因此，企业组织新员工培训必须做好培训需求分析，努力寻找企业与员工需求的结合点。目前中小企业90%以上没有完善的入职培训体系，有近一半的企业没有独立的培训部门，缺乏相应的培训制度，培训计划、培训考核方法、跟踪评价等被企业所忽视。

　　（三）培训方式僵化。多数中小企业为节省成本，在对新员工开展培训时，所安排的培训内容和形式较为单一，多以授课为主，效果不佳。此外，企业培训师的纯理论培训，不注重引入现代培训手段和方法，致使培训与企业实际相脱节，员工失去培训兴趣。一些中小企业也意识到通过培训业务外包的方式来解决企业内部培训资源不足的问题，但培训公司和培训师水平良莠不齐的现状，也阻滞了中小企业外部寻援之路。

　　（四）培训效果反馈及评估体系不完善。多数中小企业没有认识到评估反馈工作的重要性，亦没有建立完善的培训效果评估体系。这些企业对新员工培训效果的评估，也存在方法单一、主观性随意性大等问题，仅涉及培训课程中所授知识和技能的考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、绩效的改善、能力的提高等方面，因而并不能很好地考评培训效果。

　　三、对策与建议

　　（一）提高对新员工培训的重视程度。新员工培训是员工进入企业的第一个环节，是员工从组织外部融入到组织内部，并成为组织成员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境，明确角色定位，发挥自身的才能，从而推动企业的发展。员工在此过程中要受到企业价值观、管理理念、管理方式、规章制度的熏陶，进而影响其工作态度、工作行为和工作绩效。因此，中小企业应高度重视入职培训，帮助新员工尽快适应环境，实现良好绩效。

　　（二）合理制定培训内容和层次。新员工入职培训的内容应包括三个层次，即公共知识培训、技能培训和素质培训。公共知识培训是培训的第一层次，有利于帮助新员工理解概念，增强对新环境的适应能力，减少在未来工作中知识不足而造成的知识障碍。技能培训是培训的第二个层次，主要是帮助新员工熟悉企业现有的机器设备和新技术，这对企业所招聘的技术类新员工是必不可少的。企业要更多地关注员工培训后技能的实用性、效果性，这不仅决定着新员工能否迅速进入角色，也对提升企业工作效率具有重要现实意义。素质培训是培训的最高层次，主要帮助新员工树立正确的价值观、积极乐观的工作态度以及良好的思维习惯。良好的职业素养、正确的价值观，不仅关乎员工个人发展，也是企业获取社会信任的根本。中小企业要根据受训者的具体情况和其所从事的岗位性质开展培训。

　　（三）培训方式多样化。培训应结合新员工的年龄、教育背景、从事工作特征和培训内容，采取灵活的方式。在岗实地培训能够使新员工更加熟悉工作环境，熟悉工作中人与人的关系，尽早地融入企业。户外拓展训练这种培训模式沿用了体验式培训的基础理论，结合心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新员工个体行为感受、团队角色观念和企业价值认同，从而促进新员工融入企业，加强对企业的认同感和归属感。

　　（四）建立和完善培训效果评估体系。新员工培训结束后，人力资源部应对培训效果进行评估，将反馈的信息及时报告给培训主管部门，并对培训效果进行评估。评估的主体一是受训员工，二是其直接领导，评估的方法包括访谈法、问卷调查法，培训效果的评价包括四个方面的内容，即：学员的反应、学习成效、行为改善以及组织绩效提升等方面。培训主管应当根据培训效果对培训项目进行高速或重新设计。

　　对新员工培训效果的评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容进行评定，从中了解受训者的反映。主要包括对受训者以及培训内容关注度、培训内容与工作的关联度等，为下一步开展针对性培训打好基础；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和成绩，可采用考试或展示的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来对评价培训效果加以评价，并将评估结果反馈给个人及人力资源部门，为下次的培训设计与实施提供科学依据。

　　中小企业人力资源部门与业务部门应当共同承担新员工入职培训任务。人力资源部负责策划、组织、评估工作，业务部门可负责培训课程的设计以及教学方法的设计等工作。通过人力资源管理部门与相关业务部门相互配合，为新员工融入企业、提高劳动技能创造有利条件。

　　参考文献：

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　　2.张民：《论现代企业职工培训绩效评估体系》，载《职业》，2010年第5期。

　　3.孔丽萍：《关于企业新员工入职培训的研究》，载《商场现代化》，2008年第7期。

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