• 胡刚 投稿 次 日期：2011-10-17
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尽管现在很多企业社会招聘的比例相对较大，但越来越多的企业逐渐认识到，从长远来看，只有培养自己的“子弟兵”才是最终制胜的王道。所以，很多企业对于校园招聘投入的财力与精力也越来越大，甚至有的企业把校园招聘作为企业新增人才的最主要来源；而如何做好校园招聘就成为一个非常值得关注的问题。

目前各大企业的校园招聘大部分已经结束，只有很少的企业才刚开始或者在做补招。一个校园招聘季的结束，也意味着下一个招聘季在不久的半年后又将开始。对于刚刚结束的校招工作，各家企业也都在进行梳理和分析，总结利弊得失。针对本季校招中出现的一些问题，也在努力寻求着答案，以便更好的提高下一季校招的效果和效率。

比如说，如何客观公正的了解学生的职场技能和职场素质？有哪些可以真正做到人岗匹配的人才甄选方法？如何让技能和素质面试更加系统和高效？怎样充分利用全国各大院校的面试和笔试考场以及学生资源？这些都是各大企业校招中遇到的一些难题，而且这些难题是关乎到企业是否能够真正选拔到合适人才并实现预期校招目标的。所以对这些问题做一次梳理，无疑将有利于下一招聘季工作的更好开展。

一、校招成功的前提：整合校园关系

在校园招聘中，最关键的是要精准锁定企业想要的毕业生候选人，而对各个专业的情况及相应毕业生的情况最了解的，莫过于学校的就业办及院系的老师了，所以，搞好校园关系的重要性不言而喻。那么，面对全国两千多所高校，校园关系工作该如何有效开展呢？

1、搭建团队，八面疏通

对于每年校园招聘人数成百上千的企业来说，设立专门的校园关系部是有必要的；当然，对于那些招聘量较小的企业来说，由于需要联络的学校不多，则可由HR自身或委托外部供应商来搭建校园关系，提供校园宣讲筹备、笔试面试考场安排等服务。

比如，在百度公司，由于每年需要招聘的应届毕业生达上千人（集中在技术和产品领域），所以，公司专门成立了校园关系部。该部门平常在目标校园会举办很多活动和项目，比较常规的活动有：组织“百度之星”程序设计大赛，以发现优秀的技术人才，并进行持续跟踪，直至将其吸纳进公司；组建“百度俱乐部”，扩大百度在学校的人际关系网，让更多的学生了解百度，喜欢百度；设立“校园大使”，让他们宣传公司，并为公司获取更多有关学生情况的信息，比如优秀同学的名单；疏通与高校就业办的关系，由老师帮助推荐目标候选人；其他的还有组织一些校企研究合作、交流访问等活动。通过校园关系部的这一系列工作，为雇主品牌在校园的宣传推广及精确锁定目标候选人提供了很大帮助。

2、锁定院系，目标精准

校园关系不能简单地理解为与就业办搞关系，在淘宝网等公司，除了与就业办搞好关系外，还更倾向于和院系的老师打交道，主要是因为就业办掌握的学生信息没有院系老师掌握得更精准，而且就业办有时更倾向于将学生推荐到体制内的企业而非民企、外企，所以有时可能从就业办拿不到有效的信息。

而多与院系打交道，经常搞一些小型的沙龙等，对于平时学校有几个实验室，每年毕业多少人，每个院系有哪些学生非常优秀等等，就会了解得更为深入；接触得越多，优秀的目标学生在整个学校的分布图就可以画出来，这时再有针对性地去做学生的工作就相对容易了。而且学生们相信口碑传播，出于对一家企业的好感，他们也会积极为企业推荐优秀人才的。另外，如果与大的院系搞好关系，有时还能获得免费的活动场地。

二、校招成功的运筹：充分利用外部渠道和资源

以上是通过组建校园关系团队来联络学校的就业办、院系等来获取相应的优秀学生信息，而要想将企业的招聘信息更大范围地散播出去，或者想在更大的范围内推广企业的雇主品牌，则还需要拓展更多的招聘渠道，同时，充分与外部专业服务机构合作，提高校招工作的专业化和精细化。

1、各渠道广泛撒网，多注意品牌形象。

通常来说，IT企业都会把网络招聘排在招聘渠道的第一位，除三大招聘网站以外，还会辅以自己公司网站的招聘频道、相关专业的BBS、微博、博客、QQ群、MSN群、SNS以及一些新兴的聚焦于大学生群体的求职网站。

另外，非常值得关注的渠道就是学校类的网站，比如清华大学、北京邮电大学等学校的专业论坛，很多技术类人才都聚集在那里交流技术信息、面试心得、企业薪酬情况等，同时很多师兄师姐也会经常以“过来人”的身份对接触过的企业发表一些评价或者看法等。所以，作为企业的HR，要经常去浏览目标人才常会光顾的那些网站、论坛，除了要搜寻优秀人才之外，更多的是要及时发现那些针对本企业的负面言论，有误解的地方要做出解释说明，确实存在的问题自己要注意纠正。

2、充分利用外部资源，提高校招专业服务效率。

校招对于企业来说，既是到各大高校去招募人才，同时也是对企业形象的集中展示和宣传。而对于学生来说，在这个过程中，体验到的是企业的形象、企业员工的热情、招聘流程中的服务等等。所以，在校园招聘的旺季，很多知名企业都会派出专门的招聘团队，深入到各大高校，与竞争对手展开激烈的人才争夺“肉搏战”。但如果每一场校招都是企业自己的人亲自组织实施，每个目标学校都要举行宣讲会，而且一个学校会先后去几次进行沟通联络，这需要很大的财力和人力的支撑。

所以，现在已经有很多知名企业选择将繁重的校招工作，比如招聘信息的发布、校园宣讲会的组织、简历的收集与筛选、面试笔试安排等，整体外包或者分模块打包给专业的服务供应商来做。既实现了企业展示实力、招募人才的校招目的，同时也为企业自身解决了人力、财力成本，提高了企业人力资源招聘管理的专业化和高效化。

3、广泛收集优秀毕业学生信息，提高校招的精准化程度。

学生信息的获得有多种途径，比如教育部考试中心的IT类学生信息资源，国家各种职业技能认证机构的优秀人才信息，以及针对学生开展的一些职业教育培训中心的人才信息等等。这些信息对于企业来说不仅仅是一个信息库，甚至可以看做是最宝贵的人才储备库。这些人才信息库中，储存了海量的关于优秀学生的信息，企业如能掌握这些资源，就能够了解各高校、各专业、各区域学生的特点，等于是校招工作开始之前即可做到知己知彼，校招工作的开展也更加有的放矢。

另外，还有一个获得信息的渠道，就是当前很流行的教育培训服务机构，这些机构多和全国各大高校或者教育主管部门有着深层次的合作关系，企业校招工作如何得到这些专门为学生做教育服务的机构的大力支持，校招工作必将更加精准的为企业招募到合适的人才，同时企业也省去了校招中的很多弯路，节省更多的人力、财力。

三、校招成功的核心：系统化的技能和素质甄选

在做好校招工作的前期筹备和安排后，紧接着就是校园宣讲、简历收集与筛选，以及非常核心的笔试面试环节。在这几个环节中，贯穿整个流程，而且最核心的问题有两个方面，一是如何真正客观公正的了解清楚学生的职场技能和素质，在招聘环节就做到人岗匹配，二是校园招聘工作如何系统高效的开展。

1、了解人才，做到人岗匹配。

对企业千方百计招聘到的人才，需要有合适的岗位安排。大家都知道，人岗匹配是最佳的配置，可是怎样才能做到这一点呢？首先就需要建立起企业岗位能力模型，而且要有非常科学的可量化的甄选方法。

对于甄选方法，常用的有专家法、标杆法和自定义法等。专家法是指建立起行业标准的岗位能力模型，以此为模板，可以自由选择所需的岗位能力模型和岗位上的员工，进行测评、匹配、分析和筛选。标杆法是从企业优秀员工特征入手，通过对优秀员工分析力、个性特征、职业素质等方面的量身测评，再经过分析归纳，固化形成岗位模型。前两种都是比较通用的方法，而自定义法则是根据企业自身需求，个性化设置岗位模型的标准。企业在自定义岗位模型的时候，也可以采用多种工具和方法，比如维度分值自定义法、统计分析法、咨询成果导入法等等。

以上几种方法，均是通过设定条件的方式建立起筛选模型，然后进行人才筛选并进行人岗匹配。不管哪种方法，其实整个过程主要是一个信息采集、整理、筛选的流程，每一步流程处理的结果将体现为报告或者文档的形式，比如面试文档、应聘者简历批量下载等。这个过程如果手工操作，就会比较繁琐，但如果将过程嵌入到招聘信息管理系统中，则可以轻松管理整个招聘管理流程。

比如创始于1988年的大连万达集团，在全国三十余个城市投资项目，公司岗位较多，招聘工作成为人力资源部日常工作的中心，如何在众多应聘者中找到与企业绩效相关的人员成为人力资源部门的工作重点。通过JTM的实施，建立了公司内部关键岗位的素质模型库，在招聘的过程中，应聘者除了需要提供简历外还要完成个人量身，通过JTM匹配筛选的应聘者才会进入面试流程，大大提高了招聘的效率及效果。

2、人才招聘的信息化时代。

对于开展校招的企业来说，每一次的面试和笔试都需要做出精心的准备，试题设计、考场安排、提前通知、考试组织、结果评审等，少则数周，多则数月才能走完整个招聘流程，这个过程中是企业和学生之间逐步建立信任的过程，同时也是各家企业争夺优秀人才的关键时刻。这中间，一个小的疏忽，就可能造成整个校招工作的失误。所以很多企业逐步开始选择与外部专业服务机构合作，利用专业化的信息化招聘系统来解决这个问题。

比如说面试前的通知问题，虽然看起来很小却很费精力，甚至会因为通知不到位等原因而导致笔试面试的到场率极低，比如有时可能会不足40%，这会大大降低选择人才的余地。对于自力更生做校园招聘的企业来说，尤其在招聘量很大的情况下，这是一件非常棘手的事情。

一般来说，公司很少有自行开发的专业的招聘信息管理系统，即便有的话也往往功能非常简单，无法通过系统自动群发短信或邮件通知，常常要通过人工来操作，费时费力且容易出错。所以，为了提升效率、规避风险，最好的办法是寻求可靠的外部供应商，利用其专业的智能招聘系统来进行操作，包括简历筛选、笔试面试通知、招聘信息统计分析等都可以实现智能化操作。

总结起来，面对每一季的校招工作，企业必须要心中有数，不可泛泛而谈。校招已经成为各家企业争夺人才的战场，而且这场人才争夺战也从以前的一年一到两次宣讲会发展到现在的常年性、连续性竞争。因此，企业应该广泛寻求合作，整合外部资源，借助专业机构服务，将企业的优势和魅力更好的传播到目标人才群中，同时，也应重视提高招聘工作的现代化水平，借助信息化系统平台整合招聘工作流程，优化校招绩效。

（作者： 华点通教育科技软件公司 副总经理 ）