工作中经理们最难做的一部分是给予反馈意见。在一份对7631名的调查中，我们询问他们给予否定的意见是否会有压力或者困难，44%的人认为有。当我们跟经理们谈到关于给予意见这个问题时，经常听到的这样的回答：“我昨晚没睡好。” “我只是想快点结束任务。” “我的手心正出汗，我很紧张。” 或者 “这个职务他们没有支付足够的钱。” 我们发现因为各种焦虑，有些经理根本就抗拒给出任何形式的批评性意见的直接报告。当我们要求另外一组的7808人对自己进行自我评价时，21%的人坦承他们回避给予否定的意见。

给出让人不愉快的批评性的意见也许并不让人感到惊讶，但是让人惊讶的是很多人承认他们不喜欢给予肯定的意见！接受自我批评的人中37%的人承认他们不会给予肯定的意见以强化员工的工作。

我们只能推断很多经理觉得当员工犯了错误时，给出自己对他们所犯错误的直接意见并让他们加以改正是他们职责所在，但是花时间给予肯定意见则认为可做可不做。

我们认为有这种想法是不对的。 我们的研究表明员工们对能收到领导的肯定的意见是很关注的，积极肯定的意见甚至比否定的意见更能给他们之间的关系增加色彩。

我们从360度意见调查网的结果中比较了328名经理们的自我批评。每一位经理回答大概13个不一样的问题。其中包括“以帮助性的方式给予真诚的意见。” 经理们认为能够用安慰和欣慰给出肯定的意见加以强化工作的经理是最具影响力的。除非经理们不喜欢给肯定的意见，会否给出否定意见是不会有很大的差别的。当我们看了直接报告后，我们确认的确如此。

然而，当我们只看了经理们的自我批评后，我们发现了一个不同的事情。在坚信给予员工“真诚、直率的”意见的经理和只给予否定意见的经理尽管他们有时也会给予积极的意见之间有很强的关联性。

经理们显然对有价值和有利益的各种不同形式的意见持有不正确的想法。他们很大程度低估了肯定意见带来的力量和必要性。相反，他们很大程度上也高估了否定和改善性意见带来的用处和效益。总之，他们误判了员工收到来自同事，老板或者直接上司给予的否定意见造成的影响。只是给予否定意见会削弱领导在员工眼中的威信，不再相信领导本该应有的威信。

也许在员工看来经理们应该给予真诚、直接的意见，而经理们则倾向给予否定的意见，认为只有认识到了错误才能得到改进。有些员工把这种现象描述成“快批评、慢表扬”。而我们的调查也没有发现到为什么经理们对给予肯定意见如此犹豫不决。和一些领导共事后发现有很多各种不同的原因。可能那些真正优秀的经理自己就是坚强的人，一开始的想法就是不要害怕告诉他人错误所在，也可能是他们认为给予员工肯定的意见会助长他们不思进取或者得过且过混日子，也有可能是t他们效仿前任少鼓励，多指出毛病和弱点，还有人认为表扬员工是软弱的表现，还有可能是他们并不知道如何有效地给予欣赏和表扬。

其实给予肯定的意见真的非常简单。如果经理们相信这么做是有效的，那一切都好办。比起一件平常做得好的事情上进行表扬，不如在特殊任务上表扬更有效。最理想的表扬是在值得表扬的事情发生后马上表扬。当然这个表扬如果是真诚且真心的那就是最完美的了。

我们的调查还发现如果你想成为一个优秀的意见给予者，你应该积极主动地培养夸奖人的技能，就像批评人一样。给予肯定的意见能展现你的直观意见，于无声处说明你希望他们做得很好取得成功。一旦员工明白了你是他们的支持者，那么你给予他们批评的意见也不会给他们造成很大的压力，收效也更佳。

  杰克.曾格（Jack Zenger）和约瑟夫·福克曼（Joseph Folkman）分别是领导关系发展咨询公司Zenger/Folkman的CEO和总裁，他们俩 2011年10月在HBR发表一篇名为“Making Yourself Indispensable”的文章，并于2016年出版一书，名为《Speed: How Leaders Accelerate Successful Execution》

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