“没有信任，你就无法领导。”

这句话已经成为达顿商学院教授Morela Hernandez在课堂上的箴言——MBA学生们在她的课上学习如何从个体贡献者成为领导者。

“当我教领导力发展时，‘信任’一词被一次次提及。信任是商业运转的前提，” Hernandez教授说，“它也是我们与人相处、完成工作所需要的基本要素。”

如果说信任对于领导力而言是至关重要的，那么领导者——尤其是新晋领导者如何构建信任？ Hernandez教授建议首先提到了“人际关系型领导力”（Relational Leadership）——展示对团队的尊重，希望下属付出努力，并公平地对待他们。她和杜克大学的Sim Sitkin和乔治城大学的Chris Long研究了三种“基础”领导力（个人领导力，语境领导力和人际关系型领导力）之间的互动。（个人领导力通过展示个人素质，例如专业特长、正直和对工作的热情，证明你名副其实；语境领导力则展示你可以有效地为机构的运行、政策和系统制定策略。）

虽然这三种领导力都可以构建信任，但研究者发现他们并不是完全平等地发挥影响作用：关系型领导力行为是“下属对领导者产生信任感的决定性因素”。“注重人际关系的思维模式非常重要，” Hernandez教授说，“它是理解所有其他活动的渠道。”

获得信任的通行证

为什么关系型领导力如此重要？Hernandez教授指出，有别于系统地评定能力或审查企业环境，人们在相处时首先会关注别人会如何对待自己。“员工的信任大体上都建立在与领导者的人际互动。”她说。他们会很快评估领导者的领导力素质。如果这一评估是正面的，领导者就会得到信任，其他类型的领导力也会起作用。例如，一名注重人际关系的领导者也很有可能会被视为个人能力突出、可信赖的人。他对企业的看法也更可能被员工接受。

事实上，Hernandez教授认为，个人领导力与语境领导力“只有和领导者创造的人际关系基础结合在一起时才会起作用”。

不过，我们也需要注意，人际关系型领导力并不意味着和所有同事都建立亲密关系。“询问某人周末过得怎么样并不是人际关系型领导力的表现，” Hernandez教授说，“待人友好并不足以建立信任。”人际关系型领导力更需要理解下属的优势与不足，并为他们提供批判性、建设性反馈创造有利条件。

实践中的人际关系型领导力

Hernandez教授认为，这些发现对有经验的领导者和MBA毕业生这类新晋领导者都有帮助。“通常我们都认为领导者应该显露自己的能力，保持与下属的关系，阐明不同情况下的领导力模式。”

当MBA学生意识到他们需要做什么，他们通常会问：“那么我应该从哪里开始，我应该首先做什么？”她说。“对我们来说，这也是这项研究的出发点。”

当你感受到压力时，处于危机时或同时处理多项重要工作时，也要懂得舍弃无法长久维系的关系。“领导者若希望强化下属的信任，他们需要花费更多时间打造和维系积极的领导与下属关系，而不是展示自己的个性或传递组织使命。”

发展人际关系型领导力的要点：

  *  积极倾听下属的意见，知道他们在说什么以及他们对所说内容的感受。

  *  鼓励团队在重大决策上努力，并让团队信息畅通。

  *  鼓励团队成员经常分享自己的想法和见解。

  *  寻求不同的意见，尊重并考虑反对的声音。

  *  不分级别或职位，公平地对待每个人。

  *  提供客观、具体、可操作的反馈，不管是正面的还是负面的反馈

  *  理解团队成员的职业目标、能力和在组织中的位置。

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